Milano, 06 maggio 2008 – “Flessibilità” e “work-life balance”, cioè come l’azienda possa rivelarsi un utile alleato per combattere la frenesia del quotidiano ed aiutare i propri dipendenti a gestire al meglio il delicato equilibrio fra vita privata e professionale. Questo il fulcro dell’ultima indagine condotta da G.I.D.P./H.R.D.A., Associazione Direttori Risorse Umane (www.gidp.it), su un campione di 129 Direttori del Personale in rappresentanza delle più prestigiose realtà imprenditoriali italiane. Le testimonianze raccolte confermano la fragilità dell’equilibrio sussistente fra privato e professionale e parallelamente testimoniano l’importanza dell’azienda e delle politiche da essa adottate per la gestione di tale equilibrio.
La quasi totalità del campione, il 96,1%, ritiene il principio del work-life balance di fondamentale importanza per il benessere dell’azienda e dei dipendenti: secondo gli intervistati, infatti, la sua mancata applicazione si ripercuoterebbe negativamente sul lavoratore, sui suoi comportamenti e sulla sua salute psicofisica. Riduzione di produttività e qualità del lavoro (27,1%), stress (24,8%), demotivazione (13,9%) e aumento considerevole del numero di assenze (21,7%) sembrano essere le principali conseguenze cui l’azienda indifferente al principio del work-life balance va inevitabilmente incontro.
La consapevolezza dell’importanza di un sano equilibrio fra privato e professionale appare quindi netta e ben definita. Tuttavia, quasi il 50% dei soggetti campionati non vede questo essenziale principio applicato nella propria realtà lavorativa, oppure non lo trova sufficientemente radicato nella cultura aziendale di riferimento. Ciò sembra dipendere principalmente dalle indiscutibili difficoltà organizzative che l’applicazione del work-life balance porta con sé (10,8%) e dalle resistenze opposte dal management (10,8).
Laddove presente, invece, il principio del work-life balance trova applicazioni diverse ed eterogenee, declinandosi in svariate forme di “flessibilità”. “Flessibilità” significa, in primo luogo, poter usufruire di orari di lavoro modellabili a seconda delle esigenze del singolo (34,6% delle realtà campionate), ma anche la possibilità di lavorare part-time (36,6%) o direttamente dalla propria abitazione (16,3%), nonché di ricorrere a congedi parentali (8,2%) o a periodi di aspettativa (48,1%) ulteriori rispetto a quanto previsto per legge. Tali forme vengono garantite indistintamente a tutti i dipendenti nel 49,2% delle società interpellate, mentre nel 45% dei casi rappresentano privilegi concessi solo ad alcuni elementi dell’azienda.
“Flessibilità” è però anche sinonimo di partecipazione dell’impresa alla vita quotidiana del dipendente, grazie a servizi che aiutano la gestione delle attività che ognuno di noi deve espletare al di fuori dell’orario di lavoro. Ecco quindi che nidi aziendali o convenzioni con asili (messi a disposizione dal 10,1% delle società intervistate), lavanderie, servizi postali, banche, farmacie, servizi di assistenza fiscale e supermercati interni (8,5%) diventano utili e graditi alleati del dipendente. Dipendente che, più sereno e propositivo, ripagherà l’interessamento dell’azienda con prestazioni migliori e di qualità: spesso, infatti, la soddisfazione nel privato si traduce in ottime performance professionali.
Nel 38,8% dei casi, inoltre, le società non solo aiutano i propri lavoratori a gestire meglio i piccoli, grandi doveri quotidiani, ma si preoccupano anche degli hobbies e del tempo libero del proprio staff. Ecco quindi che realtà quali convenzioni con palestre, club sportivi e centri benessere (47,6%),iniziative ricreativo/culturali di varia natura (23,5%), cene o incontri periodici al di fuori dell’orario lavorativo (8,8%), sconti con esercizi commerciali (5,9%) e agevolazioni per viaggi e vacanze (2,9%) stanno assumendo una rilevanza sempre maggiore.
Ufficio Stampa GMPR per G.I.D.P./H.R.D.A.
La consapevolezza dell’importanza di un sano equilibrio fra privato e professionale appare quindi netta e ben definita. Tuttavia, quasi il 50% dei soggetti campionati non vede questo essenziale principio applicato nella propria realtà lavorativa, oppure non lo trova sufficientemente radicato nella cultura aziendale di riferimento. Ciò sembra dipendere principalmente dalle indiscutibili difficoltà organizzative che l’applicazione del work-life balance porta con sé (10,8%) e dalle resistenze opposte dal management (10,8).
Laddove presente, invece, il principio del work-life balance trova applicazioni diverse ed eterogenee, declinandosi in svariate forme di “flessibilità”. “Flessibilità” significa, in primo luogo, poter usufruire di orari di lavoro modellabili a seconda delle esigenze del singolo (34,6% delle realtà campionate), ma anche la possibilità di lavorare part-time (36,6%) o direttamente dalla propria abitazione (16,3%), nonché di ricorrere a congedi parentali (8,2%) o a periodi di aspettativa (48,1%) ulteriori rispetto a quanto previsto per legge. Tali forme vengono garantite indistintamente a tutti i dipendenti nel 49,2% delle società interpellate, mentre nel 45% dei casi rappresentano privilegi concessi solo ad alcuni elementi dell’azienda.
“Flessibilità” è però anche sinonimo di partecipazione dell’impresa alla vita quotidiana del dipendente, grazie a servizi che aiutano la gestione delle attività che ognuno di noi deve espletare al di fuori dell’orario di lavoro. Ecco quindi che nidi aziendali o convenzioni con asili (messi a disposizione dal 10,1% delle società intervistate), lavanderie, servizi postali, banche, farmacie, servizi di assistenza fiscale e supermercati interni (8,5%) diventano utili e graditi alleati del dipendente. Dipendente che, più sereno e propositivo, ripagherà l’interessamento dell’azienda con prestazioni migliori e di qualità: spesso, infatti, la soddisfazione nel privato si traduce in ottime performance professionali.
Nel 38,8% dei casi, inoltre, le società non solo aiutano i propri lavoratori a gestire meglio i piccoli, grandi doveri quotidiani, ma si preoccupano anche degli hobbies e del tempo libero del proprio staff. Ecco quindi che realtà quali convenzioni con palestre, club sportivi e centri benessere (47,6%),iniziative ricreativo/culturali di varia natura (23,5%), cene o incontri periodici al di fuori dell’orario lavorativo (8,8%), sconti con esercizi commerciali (5,9%) e agevolazioni per viaggi e vacanze (2,9%) stanno assumendo una rilevanza sempre maggiore.
Ufficio Stampa GMPR per G.I.D.P./H.R.D.A.
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