Che fine ha fatto il Bollino rosa?

nel 2007 il ministero del lavoro, delle pari opportunità e isfol avevano lanciato sperimentalmente il progetto Bollino rosa di certificazione delle aziende corrette. Alcune aziende, sempre nel 2007, l'hanno ottenuto, poi che io sappia (ho cercato in rete e al ministero) è tutto morto.

Ecco alcuni appunti

1. Il questionario è stato, dunque, predisposto a partire da un set di indicatori selezionati per dar conto dei diversi temi in 16 sezioni:
- anagrafica;
- caratteristiche del personale;
- costo del personale;
- contrattazione aziendale e trattamento individuale;
- orario di lavoro;
- mobilità del personale;
- politiche per la selezione del personale;
- percorsi di sviluppo di carriera;
- politiche salariali;
- conciliazione tra vita familiare e vita lavorativa;
- politiche socio- sanitarie;
- sicurezza sul luogo di lavoro e rischi di genere;
- strategie per il cambiamento;
- comunicazione;
- stereotipi di genere e comportamenti sessisti;
- catena di valore.


GLI INDICATORI sono stati raggruppati in relazione ad aree tematico-organizzative omogenee:

Politica degli orari
- flessibilità orizzontale e verticale;
- tipo di gestione (per obiettivi vs. presenza);
- gestione degli orari in funzione delle diverse fasi di vita e di particolari esigenze familiari;
- cultura del lavoro per team;
- coinvolgimento personale.

Politica del personale
- politiche e percorsi di reclutamento;
- assunzione;
- formazione;
- processi di sviluppo delle carriere;
- mobilità;
- condizioni psico-fisiche di lavoro.

Politiche retributive
- componenti della retribuzione.
Sistema premiante
- valutazione della presenza;
- finge benefit.

Conciliazione come sistema di impresa
- sostegno alle attività di cura.

Attività di informazione e comunicazione
- attività di comunicazione dello sviluppo del personale e delle attività per la valorizzazione di genere.

A partire da questa schematizzazione, l’analisi concettuale si è arricchita di ulteriori contributi che hanno, in parte, ampliato e, in parte, razionalizzato il primo impianto.

In particolare, sono stati approfonditi i seguenti temi:
- la conciliazione tra vita di lavoro ed extra professionale: questo tema è stato al centro di numerosi interventi di approfondimento finalizzati a mettere in luce la molteplicità di strumenti e interventi che possono “fare la differenza” al fine di accrescere i margini di conciliabilità;
- le modalità contrattuali impiegate: si è intaso, approfondendo questo tema, analizzare l’impatto di genere determinato della flessibilità contrattuale e la presenza e dinamica di eventuali consolidamenti/stabilizzazioni occupazionali;
- la comunicazione: rivolta non solo all’interno ma anche all’esterno dell’organizzazione produttiva;
- le politiche retributive: sono state particolarmente approfondite introducendo una dettagliata analisi delle variabili del sistema retributivo aziendale.
- Strategie del cambiamento: intese come elementi di analisi dell’organizzazione del lavoro in una prospettiva dinamica;
- Relazioni sindacali: a questo aspetto è stata attribuita particolare rilevanza da un duplice punto di vista: quello di merito, relativo alle materie affidate alla contrattazione che possono determinare un impatto di genere; quello di metodo riguardante le dinamiche negoziali e i loro effetti sulle condizione di lavoro;
- Sicurezza e salute: assieme alle politiche socio-sanitarie, costituiscono un tema di rilievo per descrivere la condizione di lavoro, affrontato al fine di metterne in luce le specificità di genere;
- Catena del valore: aspetto, questo, finalizzato ad ampliare l’orizzonte di analisi oltre i confini dell’impresa e tendente a evidenziare l’influenza dei legami originati dall’appartenenza ad una filiera produttiva.