ORARI E MODALITA’ FLESSIBILI DI ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
Si tratta di forme di organizzazione del tempo lavorativo che siano flessibili, in funzione, non tanto e non solo delle esigenze produttive ma anche e soprattutto di quelle dei lavoratori e delle lavoratrici.
Sono auspicabili quelle forme organizzative che permettono una gestione e programmazione del
lavoro a livello individuale o di piccoli gruppi.
LINEE GUIDA PER IMPRESE FAMILY FRIENDLY
Orario flessibile in entrata e in uscita
Tale pratica consiste nell’adattare l’ora di entrata e di uscita dal posto di lavoro, all’interno di un’ampia fascia oraria (per esempio dalle 7.30 alle 9.30 all’ingresso e dalle 15.30 alle 17.30 in uscita), alle proprie esigenze personali. Tale strumento, già abbastanza diffuso, soprattutto nel pubblico impiego, risulta molto efficace per armonizzare gli orari di lavoro con quelli dei servizi del territorio.
Banca delle ore
Tale strumento è una forma di contabilizzazione del tempo di lavoro che consente una gestione più flessibile nel medio – lungo periodo. Tale sistema, già diffuso nelle grandi aziende e negli enti pubblici, prevede che la maggiore durata della prestazione lavorativa rispetto al normale orario di lavoro, faccia maturare al lavoratore/trice un "credito" cui consegue il diritto al recupero, per il periodo corrispondente, concordato con le esigenze della lavoratrice o del lavoratore.
Diffusione di pratiche di gestione flessibile di permessi e recuperi nelle piccole e medie
imprese Nelle piccole e medie imprese si sviluppano, spesso, prassi informali relative ai congedi, ai permessi, all’orario di lavoro, che sono rese possibili proprio dalle dimensioni e dal clima delle aziende stesse. Occorre incentivare la tendenza ad ampliare l’applicazione di norme presenti nei contratti nazionali anche nelle aziende di piccole dimensioni.
Job sharing e Telelavoro
Sono forme innovative di organizzazione del lavoro che rispetto al part time tradizionale potrebbero favorire maggiore flessibilità e sviluppo professionale per i lavoratori coinvolti.
Il Job-sharing (o lavoro ripartito) è un contratto nel quale solitamente due persone si suddividono un lavoro a tempo pieno, co-obbligandosi in solido nei confronti del datore di lavoro.
Il telelavoro è un particolare tipo di rapporto di lavoro che consente al lavoratore o alla lavoratrice di svolgere la propria attività, attraverso strumenti informatici e attrezzature telematiche, in un luogo diverso dalla sede dell’impresa, prevalentemente dal proprio domicilio. In questo modo il lavoratore può gestire autonomamente il proprio tempo di lavoro, fermo restando i carichi di lavoro assegnati e concordati con l’azienda.
CONGEDI E PERMESSI
Si tratta di prevedere la gestione dell’articolazione dei tempi personali e di lavoro all’interno del ciclo di vita, in momenti particolari come la maternità o di particolare carico in caso di cura di altri familiari.
Estensione dei benefici relativi ai congedi
Tale sistema prevede l’estensione, sia in termini di tempo che di retribuzione, nella contrattazione decentrata (contratti collettivi o aziendali) dei benefici previsti dalla legislazione nazionale. Questo accade già nel pubblico impiego e per alcune categorie di lavoratrici o lavoratori.
Part-time reversibile
Spesso il part-time rappresenta una misura sfavorevole ai percorsi di carriera delle donne, esso può essere promosso come modalità di lavoro reversibile, per consentire alle donne di restare sul mercato del lavoro in particolari fasi della propria vita (per esempio i primi anni di vita di un figlio).
Sportelli e servizi di consulenza aziendali per facilitare il rientro dalla maternità
L’azienda può dotarsi di strumenti e servizi che agevolino il rientro dal congedo di maternità, in questo senso può essere opportuno organizzare corsi o incontri di aggiornamento, anche attraverso un breve periodo di affiancamento con altro personale, al fine consentire alla lavoratrice di riprendere la propria posizione.
Misure per la sostituzione di imprenditrici per maternità
Sono state sperimentate, anche attraverso i contributi previsti dall’art.9 della legge 53/2000, forme di sostituzione dell’imprenditrici assente per maternità attraverso la formazione e l’istituzione di figure
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Congedi e altre misure per valorizzare la paternità
È necessario promuovere misure per favorire un maggiore coinvolgimento dei padri nella cura dei figli piccoli, rispondendo anche ad un’esigenza crescente delle nuove generazioni. Oltre ad interventi legislativi che introducano e incentivino il congedo di paternità che può servire ad abituare i padri (e il contesto sociale e lavorativo) all’idea della condivisione del lavoro di cura dei figli (sull’esempio della Svezia), è possibile promuovere campagne ed iniziative aziendali di sensibilizzazione sul tema.
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