Quanto costa alle aziende la maternità delle dipendenti? Nella maggioranza dei casi meno delle spese per i taxi, meno dei ticket restaurant, meno anche della carta per le fotocopie. Le dipendenti a casa per sopraggiunta maternità valgono lo 0,016 per cento del fatturato dell' impresa. A fare il punto sul costo della maternità è un' indagine della Sda Bocconi condotta per l' osservatorio sul Diversity management da Alessandra Casarico e Paola Profeta.
In sostanza, la spesa delle aziende è soprattutto quella necessaria alla ricerca di una sostituzione e alla gestione di una fase di incertezza. L' assegno che incassa la neomamma, invece, è a carico dello Stato. «I problemi della gestione della maternità e, in seguito, della conciliazione tra famiglia e lavoro, sono spesso all' origine della segregazione orizzontale e verticale delle donne all' interno delle organizzazioni», osserva Isabella Rauti, capo dipartimento del ministero delle Pari opportunità. «La disparità salariale c' è ed è dovuta anche a questo - continua Rauti -. E' chiaro che i contratti stabiliscono retribuzioni uguali per tutti. Ma poi sono le parti accessorie delle buste paga a fare la differenza. Senza contare che le donne spesso accettano ruoli inferiori a quanto consentirebbe il loro curriculum». Ma se il rapporto tra donne e lavoro resta problematico in termini di qualità e quantità della partecipazione, chi è il colpevole? «Il problema di fondo è il modello di welfare e dei servizi. Ancora insufficiente a garantire alle famiglie una conciliazione oggettiva del lavoro con gli impegni casalinghi - risponde Rauti -. Sia chiaro, negli ultimi anni la situazione ha registrato una serie di miglioramenti. Ma non possiamo parlare di un progresso vero e proprio, inteso come una linea di sviluppo inarrestabile. Le donne continuano a inventarsi una "conciliazione soggettiva", fatta di reti informali e mille acrobazie quotidiane».
La dimensione limitatissima dell' esborso delle aziende per fare fronte alla maternità fa pensare anche a pregiudizi nel mondo dell' impresa. «Non è così - interviene Mario D' Ambrosio dell' Aidp, Associazione italiana direttori del personale -. Il fatto è che quando la dipendente torna dalla maternità il reinserimento richiede uno sforzo all' organizzazione. Un' assenza di dieci-dodici mesi dal posto di lavoro può pregiudicare la capacità di collaborare di una persona. E richiedere un supplemento di formazione». Ma il problema non sarà un altro? Le aziende non sono forse più spaventate dall' idea che una mamma non sarà mai più la stessa risorsa di prima della maternità perché i suoi pensieri e le sue energie saranno in gran parte destinate alla famiglia? «Inutile nasconderlo, c' è anche questo aspetto. Ma in gran parte si tratta di pregiudizi. Con uno sforzo di fantasia, si possono ripensare i modelli organizzativi a vantaggio di tutti. Sia dei dipendenti che dell' azienda. Anche perché le donne sono risorse altamente responsabili», assicura Chiara Bisconti, direttore del personale della Nestlé San Pellegrino. «Mia figlia ha otto mesi, sono rientrata al lavoro part time tre mesi fa - racconta Bisconti -. Da alcuni anni abbiamo realizzato una serie di politiche per gestire meglio le maternità. Prima di tutto le consideriamo un evento qualunque. Forse che a un uomo non capita mai di assentarsi qualche mese per una malattia? Alle dipendenti chiediamo di comunicarci il prima possibile la maternità in modo da decidere insieme come organizzarci». Risultati? «Negli ultimi due anni i pancioni in azienda sono aumentati del 100%. Senza problemi per l' organizzazione».
articolo estratto da corriere.it Querze' Rita
Pagina 9(19 giugno 2009) - Corriere della Sera
lunedì 7 settembre 2009
mercoledì 22 luglio 2009
A proposito di autorevolezza
Donne della tv: o han le tette di fuorio si fanno la pipì addosso e puzzano
Che tragedia, la donna in televisione. Esaltate dall'estate, le donne in tv sono: o giovanissime e seduttive con gambe, sederi e tette di fuori. O, nell'ordine: portano la dentiera; vanno troppo al gabinetto e quindi gli serve qualcosa che freni; ci vanno troppo poco e devono ritrovare la naturale regolarità. Decidono di fare tanta pipì per depurarsi, ma, come cominciano ad avere un po' più di quarant'anni, la pipì se la fanno addossso e urge risolvere il problema dell'odore in ascensore. L'odore perseguita, e piomba sotto le ascelle: se le signore vogliono piacere devono trovare un prodotto che non faccia sudare (quindi contro natura) e non le pianti in asso durante la giornata. Gli uomini possono al massimo patire un gentile mal di testa, ma passa in un moment. Una volta avevano mal di schiena: ora, con l'emancipazione, lo hanno lasciato alle femmine. Di nuovo: che sta succedendo? E' vero che il 60 per cento del pubblico tv è femminile, però è vero nello stesso tempo che le donne sono le maggiori responsabili di acquisto. Se la fanno addosso solo loro? Non pensano alle incontinenze maritali? Ah, già, gli uomini sono sempre virili, l'esempio viene dall'alto. Mentre le ragazze, per apparire emancipate, si devono porre come oggetto del desiderio o come consapevoli impiastri. Anche quelle visibilmente intelligenti, non mostrano al video il vero volto, bensì una maschera, tirati tu che mi tiro anch'io. E' come se le donne vere stessero scomparendo dalla tv, sostituite da una loro rappresentazione grottesca, volgare, grondante fisicità. Una «machera» esuberante, ma pure puzzolente.
di Alessandra Comazzi
copiato da: Lastampa.it
Se le donne fossero una lobby!
La statistica è una scienza piena di sorprese. Materia per nulla arida, ad appassionati detective può rivelare dati interessantissimi che spiegano molto più di lunghi articoli.
Ottomilionisettecentomila. 8.700.000 sono le donne di 60 anni e oltre che vivono in Italia secondo gli ultimi dati Istat. Ottomilionisettecentomila. 8.700.000 sono i giovani (totali maschi e femmine) dai 18 ai 30 anni, che vivono in Italia secondo gli ultimi dati Istat.
Interessante vero?
Una multinazionale su questi dati ci costruirebbe la sua strategia: due target di consumatori, stesso peso numerico, diversa propensione al consumo, diversa possibilità di consumo.
Campagne pubblicitarie diversificate. Uguale attenzione per i due target, poiché potenziali consumatori.
E i partiti politici Italiani?
Del target giovani i politici italiani di entrambi gli schieramenti, discutono molto. Ciclicamente si va alla ricerca del candidato giovane che possa attirare gli elettori giovani. Da un punto di vista operativo, le politiche sul lavoro per i giovani però stentano a decollare con le conseguenze gravi che tutti conosciamo.
Sorprendentemente del target donne 60enni e oltre i politici non parlano mai: 9 milioni di persone invisibili. Circa il 15% della popolazione di cui ci si è dimenticati, se non per qualche articolo sull’età pensionabile.
Le nostre città sono piene di donne ultrasessantenni in piena attività, i giornali ne parlano,l’aspettativa media di vita femminile è di 84 anni e più, le nonne tengono in piedi le famiglie badando gratis ai nipoti e facendo le veci di strutture carenti. Sessantenni che si sposano, risposano, vanno in vacanza, si iscrivono a corsi di tutti i tipi, frequentano università della terza età.
Ognuno di noi conosce anche però 80enni donne vedove, che vivono sole con la pensione sociale, molte difficoltà, che non vanno mai in vacanza, con molti acciacchi e nessun aiuto.
9 milioni di persone di cui non sentiamo mai parlare, a cui non viene mai proposto un piano politico che tenga conto delle loro esigenze. Nessun discorso politico che, almeno per convenienza, le citi, le menzioni.
Tutte queste donne però votano, è bene ricordarlo.
Non sappiamo a chi vanno i loro voti.
Sappiamo però che per molte di loro la televisione è una forma di compagnia.
Nel vuoto di considerazione che le circonda, non è difficile ipotizzare che alcune di loro si sentiranno riconoscenti verso chi quella tv e dunque quella compagnia fornisce loro.
Da anni ci siamo accorti che l’Italia è un Paese di adulti, anziani e vecchi. Si possono esortare i partiti a prenderne atto e a farsi carico di politiche che dei bisogni di questi 9 milioni di donne, cioè 9 milioni di voti, si facciano carico?
Pubblicato da Lorella Zanardo a 0.00
copiato da: http://www.facebook.com/ext/share.php?sid=99158002561&h=WZESb&u=2zaSr&ref=mf
Ottomilionisettecentomila. 8.700.000 sono le donne di 60 anni e oltre che vivono in Italia secondo gli ultimi dati Istat. Ottomilionisettecentomila. 8.700.000 sono i giovani (totali maschi e femmine) dai 18 ai 30 anni, che vivono in Italia secondo gli ultimi dati Istat.
Interessante vero?
Una multinazionale su questi dati ci costruirebbe la sua strategia: due target di consumatori, stesso peso numerico, diversa propensione al consumo, diversa possibilità di consumo.
Campagne pubblicitarie diversificate. Uguale attenzione per i due target, poiché potenziali consumatori.
E i partiti politici Italiani?
Del target giovani i politici italiani di entrambi gli schieramenti, discutono molto. Ciclicamente si va alla ricerca del candidato giovane che possa attirare gli elettori giovani. Da un punto di vista operativo, le politiche sul lavoro per i giovani però stentano a decollare con le conseguenze gravi che tutti conosciamo.
Sorprendentemente del target donne 60enni e oltre i politici non parlano mai: 9 milioni di persone invisibili. Circa il 15% della popolazione di cui ci si è dimenticati, se non per qualche articolo sull’età pensionabile.
Le nostre città sono piene di donne ultrasessantenni in piena attività, i giornali ne parlano,l’aspettativa media di vita femminile è di 84 anni e più, le nonne tengono in piedi le famiglie badando gratis ai nipoti e facendo le veci di strutture carenti. Sessantenni che si sposano, risposano, vanno in vacanza, si iscrivono a corsi di tutti i tipi, frequentano università della terza età.
Ognuno di noi conosce anche però 80enni donne vedove, che vivono sole con la pensione sociale, molte difficoltà, che non vanno mai in vacanza, con molti acciacchi e nessun aiuto.
9 milioni di persone di cui non sentiamo mai parlare, a cui non viene mai proposto un piano politico che tenga conto delle loro esigenze. Nessun discorso politico che, almeno per convenienza, le citi, le menzioni.
Tutte queste donne però votano, è bene ricordarlo.
Non sappiamo a chi vanno i loro voti.
Sappiamo però che per molte di loro la televisione è una forma di compagnia.
Nel vuoto di considerazione che le circonda, non è difficile ipotizzare che alcune di loro si sentiranno riconoscenti verso chi quella tv e dunque quella compagnia fornisce loro.
Da anni ci siamo accorti che l’Italia è un Paese di adulti, anziani e vecchi. Si possono esortare i partiti a prenderne atto e a farsi carico di politiche che dei bisogni di questi 9 milioni di donne, cioè 9 milioni di voti, si facciano carico?
Pubblicato da Lorella Zanardo a 0.00
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martedì 21 luglio 2009
Tutele maternità per cocopro
Collaboratrici a progetto? Avete alcune tutele in caso di maternità. Per cominciare, c’è il diritto (valido anche per genitori adottivi o affidatari) al congedo ordinario. Ciò significa che, come succede per le dipendenti, due mesi prima della data presunta del parto e tre dopo non si può lavorare e che, in questo lasso di tempo, se sono stati accreditati almeno tre mesi di contribuzione nei 12 mesi precedenti, si percepisce un’indennità dell’80% del reddito calcolato sulla media dei compensi dell’ultimo anno (la domanda si presenta all’Inps prima dell’inizio del congedo).
E va anche detto che, in seguito alla maternità, la legge prevede una proroga del contratto di 180 giorni. «In caso di gravidanza a rischio o se svolge un’attività incompatibile per il suo stato, pericolosa o faticosa — aggiungono dal patronato Inas-Cisl — la Co.co.pro può, poi, chiedere all’ispettorato un ampliamento del congedo e all’Inps un trattamento economico per il periodo». Inoltre, c’è il diritto a tre mesi di congedo parentale (la domanda si presenta all’Inps prima dell’inizio dell’assenza) e all’assegno per il nucleo familiare.Ma cosa succede se la gravidanza si interrompe? Come ha sottolineato di recente il Ministero del Lavoro, se avviene dopo il 180˚ giorno si considera parto, mentre prima malattia. «Ma rimane una malattia determinata dalla gravidanza — avvertono da Inas-Cisl — con tutte le tutele del caso».
Iolanda Barera
Corriere della Sera
E va anche detto che, in seguito alla maternità, la legge prevede una proroga del contratto di 180 giorni. «In caso di gravidanza a rischio o se svolge un’attività incompatibile per il suo stato, pericolosa o faticosa — aggiungono dal patronato Inas-Cisl — la Co.co.pro può, poi, chiedere all’ispettorato un ampliamento del congedo e all’Inps un trattamento economico per il periodo». Inoltre, c’è il diritto a tre mesi di congedo parentale (la domanda si presenta all’Inps prima dell’inizio dell’assenza) e all’assegno per il nucleo familiare.Ma cosa succede se la gravidanza si interrompe? Come ha sottolineato di recente il Ministero del Lavoro, se avviene dopo il 180˚ giorno si considera parto, mentre prima malattia. «Ma rimane una malattia determinata dalla gravidanza — avvertono da Inas-Cisl — con tutte le tutele del caso».
Iolanda Barera
Corriere della Sera
giovedì 16 luglio 2009
Donne eredi di impresa, poche ma buone
Tra gli eredi delle aziende di famiglia ci sono ancora poche donne, ma buone. Anzi ottime. Secondo uno studio della Copenaghen Business School in collaborazione con Columbia University e New York University le imprese passate alla generazione successiva «soffrono» per l’assenza di quote rosa: soltanto in pochi casi il comando va dal babbo alla femmina (numericamente vince il primogenito maschio), ma quando questo succede la «signora della discendenza» è in grado di ottenere risultati migliori dell’erede maschio.
Quali potrebbero essere i motivi? Per Luisa Todini (41 anni), presidente della Todini Finanziaria che controlla la Todini Costruzioni, il segreto della Ceo rosa è la capacità di svolgere più compiti simultaneamente: «La donna è multitasking — spiega Todini che da quando gestisce il business di famiglia (otto anni) ha triplicato il fatturato e assunto più dipendenti con i tacchi — spesso ha una visione aziendale a 360 gradi e questo può fare la differenza, anche se non sono sicura che il successo dipenda da una distinzione di genere. Certo, non ho il fiuto di papà, ma ho la capacità di motivare la squadra. Uno svantaggio? Se sei donna, non puoi permetterti di dire neanche una sciocchezza perché non ti viene perdonata». Lo scarso numero di imprenditrici può dipendere dalle scelte di vita delle lavoratrici, più che dalle decisioni testamentarie del capo famiglia. Ne è convinta Federica Guidi (classe 1969), direttore generale della Ducati Energia e presidente dei Giovani di Confindustria. «La direzione aziendale non si concilia con altri interessi, come la famiglia— sottolinea Guidi — di conseguenza è meno considerata dalla donna, anche se sta aumentando la presenza femminile in lavori prettamente maschili. Perché le imprenditrici eredi hanno successo? Credo siano più motivate e consapevoli delle rinunce. La motivazione è fondamentale: per esempio mio padre ha tentato di disincentivarmi e scoraggiarmi».E ha imparato tutto dal genitore, lavorandoci gomito a gomito, Laura Panini, 48 anni, amministratore delegato e presidente della Franco Cosimo Panini Editore: «Papà mi ha dato fiducia — afferma Panini — mi ha insegnato cos’è il coraggio per un imprenditore quando deve mettersi in gioco e rischiare. Insomma, mi ha trattata come un uomo. E poi mi hanno aiutata due caratteristiche femminili: la flessibilità nelle decisioni e l’attitudine al problem solving».
Paola Caruso
Corriere della Sera del 17 luglio
Quali potrebbero essere i motivi? Per Luisa Todini (41 anni), presidente della Todini Finanziaria che controlla la Todini Costruzioni, il segreto della Ceo rosa è la capacità di svolgere più compiti simultaneamente: «La donna è multitasking — spiega Todini che da quando gestisce il business di famiglia (otto anni) ha triplicato il fatturato e assunto più dipendenti con i tacchi — spesso ha una visione aziendale a 360 gradi e questo può fare la differenza, anche se non sono sicura che il successo dipenda da una distinzione di genere. Certo, non ho il fiuto di papà, ma ho la capacità di motivare la squadra. Uno svantaggio? Se sei donna, non puoi permetterti di dire neanche una sciocchezza perché non ti viene perdonata». Lo scarso numero di imprenditrici può dipendere dalle scelte di vita delle lavoratrici, più che dalle decisioni testamentarie del capo famiglia. Ne è convinta Federica Guidi (classe 1969), direttore generale della Ducati Energia e presidente dei Giovani di Confindustria. «La direzione aziendale non si concilia con altri interessi, come la famiglia— sottolinea Guidi — di conseguenza è meno considerata dalla donna, anche se sta aumentando la presenza femminile in lavori prettamente maschili. Perché le imprenditrici eredi hanno successo? Credo siano più motivate e consapevoli delle rinunce. La motivazione è fondamentale: per esempio mio padre ha tentato di disincentivarmi e scoraggiarmi».E ha imparato tutto dal genitore, lavorandoci gomito a gomito, Laura Panini, 48 anni, amministratore delegato e presidente della Franco Cosimo Panini Editore: «Papà mi ha dato fiducia — afferma Panini — mi ha insegnato cos’è il coraggio per un imprenditore quando deve mettersi in gioco e rischiare. Insomma, mi ha trattata come un uomo. E poi mi hanno aiutata due caratteristiche femminili: la flessibilità nelle decisioni e l’attitudine al problem solving».
Paola Caruso
Corriere della Sera del 17 luglio
Inchiesta Corriere della Sera sulla parità
Donna-mamma-asilo nido. È quasi sempre questo il percorso del pensiero quando si parla di donne e lavoro: per avere più donne al lavoro occorrono più asili nido. E anche più part time. Ma basta veramente questo a permettere alle donne di avere le stesse condizioni di accesso e arrivare al vertice di un’azienda? L’esperienza dice no. Non è sufficiente, se non si fissano obiettivi precisi, non si controlla che vengano rispettati e se non si premiano (o sanzionano) i responsabili. Estremizzando con un termine che non piace quasi a nessuno (ma può smuovere situazioni fossilizzate), se non si stabiliscono delle «quote » da raggiungere e non si verifica che, chi deve, le faccia rispettare.
Analizzando i maggiori gruppi italiani e stranieri in Italia emerge, infatti, che a parità di quello che potremmo chiamare «portafoglio di conciliazione», cioè gli strumenti che aiutano a tenere insieme lavoro e famiglia, i risultati si dividono: ci sono imprese con donne al vertice e altre senza. La differenza è data dal fatto che esista un qualche obiettivo numerico di riferimento e ci sia chi controlla. Non è un caso che in Parlamento anche nel centrosinistra si stia ragionando in queste settimane sulla proposta presentata da Lella Golfo, deputata Pdl e presidente della Fondazione Bellisario, tesa a imporre nei consigli di amministrazione un terzo di componenti donna. Un’ipotesi che è in discussione anche in Francia, dopo i buoni risultati dati dall’esperienza norvegese. È questo il risultato cui arriva questa analisi realizzata dal Corriere sulle risposte ottenute da 93 dei primi 150 grandi gruppi a proprietà italiana e a proprietà estera rappresentativi di un milione di dipendenti e mille top manager. Un’inchiesta che è andata a toccare tutti i punti cruciali della conciliazione tra lavoro e famiglia attraverso un questionario con circa 100 domande. A ogni strumento è stato assegnato un punteggio (diverso a seconda della sua qualità e sofisticatezza) e da questo è nata una classifica che è stata incrociata con la presenza di donne al vertice per capire se ci fosse, e quale fosse, la relazione con l’effettiva crescita professionale delle donne. Sono state considerate le posizioni manageriali pure, escludendo le donne azioniste. I dati sono stati messi in relazione anche con la percentuale di donne dirigenti, tenendo conto del settore di appartenenza. Hanno risposto da Enel a Eni e Fs, da Fiat a Mediaset, da Marcegaglia a Bracco, da Vodafone a Telecom, da Intesa a Unicredit, da Bnl Paribas a Mediobanca, da Gucci a Valentino, da Microsoft a Ibm, da Indesit a Whirlpool, da Rcs a Mondadori, da Allianz a Generali e Unipol, da Auchan a Esselunga, da Mapei a Dow, da Italcementi a Cementir, solo per citarne alcuni. Sono state considerate solo le società che hanno risposto. I dati sono stati elaborati da Livia Aliberti Amidani di Aliberti Governance Advisors.
In testa le multinazionali Tra i dieci gruppi che hanno ottenuto il maggior punteggio, otto sono stranieri e due italiani. «Dai dati — dice Livia Aliberti Amidani — emerge omogeneità dei meccanismi di assicurazione della diversity basati su indicatori e sulla valutazione. Soprattutto, emerge una forte attenzione alla meritocrazia. È il frutto di una riflessione che nelle società multinazionali appare molto più avanzato che in Italia ». Ai primi posti della classifica Microsoft, che al rispetto alla diversità lega anche l’entità dei bonus dei propri manager. Insomma, il loro guadagno. «La diversity è uno dei parametri che ogni manager deve tenere in conto nelle selezioni e nei piani di successione — dice Pietro Scott Jovane, amministratore delegato di Microsoft Italia —. Come tutti i parametri, anche questo dev’essere rispettato affinché il manager possa raggiungere gli obiettivi e quindi ottenere il proprio bonus. La percentuale di donne viene misurata sia a livello di Paese, sia per le singole divisioni. Negli ultimi anni il numero di donne in Microsoft in Italia è cresciuto dal 24% del 2006 sino a sfiorare il 30% ed è nostra precisa volontà incrementare l’inserimento di personale femminile, soprattutto figure tecniche e specialistiche ».Discorso analogo in Ikea dove l’obiettivo è il 50% uomo-donna al vertice. «I parametri sono verificati annualmente e richiesti da una reportistica internazionale della nostra sede centrale in Svezia», dice Simona Scarpaleggia, numero due del gruppo in Italia. Nell’ultimo anno le donne rappresentavano il 58% del totale dei collaboratori Ikea e il 41% dei manager.
La competitività I gruppi che presentano maggiore attenzione alla crescita professionale delle donne trattano il tema della diversità come un fattore di competizione. «Pensiamo che sia un vantaggio competitivo, soprattutto per una società di servizi come la nostra — dice Antonella Massari, responsabilità identità di gruppo in Unicredit e tra i top manager dell’istituto guidato da Alessandro Profumo —. Avere persone diverse per genere, cultura, età e provenienza geografica aiuta ad avere punti di vista diversi e a rispondere meglio ai bisogni che dobbiamo soddisfare. Certo, ci vuole un fortissimo impegno dei vertici al grado più alto e bisogna creare all’interno delle aziende unità dedicate e strumenti che facilitino il percorso». «Le aziende hanno finalmente compreso che la diversità è un valore in termini di business, per questo è oggetto di così grande attenzione — dice Monica Possa, direttore risorse umane e organizzazione di Rcs Mediagroup, la società che edita il Corriere della Sera —. Non è un caso che se ne discuta soprattutto in un momento di crisi come l’attuale, in cui il modello tradizionale ha mostrato i suoi limiti».Conta la cultura che in un’azienda si riesce a creare, mentre il fatto di avere una donna al vertice non significa necessariamente migliori condizioni per tutte. «Averne, comunque, aiuta — dice Massari — perché riduce l’essere diversi, spinge a vedere donne e uomini allo stesso modo e permette di interrompere le abitudini che spesso, più che di vere scelte volontarie, sono responsabili dei mancati avanzamenti».
Un sistema integrato Beninteso, gli strumenti pratici sono importantissimi. Anche se c’è bisogno di un passo in più rispetto al classico asilo interno (peraltro non frequentissimo) o al part time. Quello che occorre, almeno a vedere i risultati delle imprese del campione, è un sistema più complesso e integrato. Le aziende che dichiarano di avere politiche di tutela della diversità nel 29% dei casi hanno anche un direttore generale donna (di cui 5 multinazionali e una italiana), dato che si riduce al 10% in loro assenza. Uno strumento molto usato nelle aziende internazionali e che sta iniziando a diffondersi anche in Italia è il network di discussione: il 40% delle aziende che ha politiche per la diversità di genere ha anche un network di discussione e nel 90% dei casi sono multinazionali.
Le cifre Le imprese che hanno politiche di tutela della diversità hanno, nel 29% dei casi, un direttore generale donna. Dato che scende al 10% se gli interventi non ci sono
Maria Silvia Sacchi
Corriere della Sera 15/7/2009
Analizzando i maggiori gruppi italiani e stranieri in Italia emerge, infatti, che a parità di quello che potremmo chiamare «portafoglio di conciliazione», cioè gli strumenti che aiutano a tenere insieme lavoro e famiglia, i risultati si dividono: ci sono imprese con donne al vertice e altre senza. La differenza è data dal fatto che esista un qualche obiettivo numerico di riferimento e ci sia chi controlla. Non è un caso che in Parlamento anche nel centrosinistra si stia ragionando in queste settimane sulla proposta presentata da Lella Golfo, deputata Pdl e presidente della Fondazione Bellisario, tesa a imporre nei consigli di amministrazione un terzo di componenti donna. Un’ipotesi che è in discussione anche in Francia, dopo i buoni risultati dati dall’esperienza norvegese. È questo il risultato cui arriva questa analisi realizzata dal Corriere sulle risposte ottenute da 93 dei primi 150 grandi gruppi a proprietà italiana e a proprietà estera rappresentativi di un milione di dipendenti e mille top manager. Un’inchiesta che è andata a toccare tutti i punti cruciali della conciliazione tra lavoro e famiglia attraverso un questionario con circa 100 domande. A ogni strumento è stato assegnato un punteggio (diverso a seconda della sua qualità e sofisticatezza) e da questo è nata una classifica che è stata incrociata con la presenza di donne al vertice per capire se ci fosse, e quale fosse, la relazione con l’effettiva crescita professionale delle donne. Sono state considerate le posizioni manageriali pure, escludendo le donne azioniste. I dati sono stati messi in relazione anche con la percentuale di donne dirigenti, tenendo conto del settore di appartenenza. Hanno risposto da Enel a Eni e Fs, da Fiat a Mediaset, da Marcegaglia a Bracco, da Vodafone a Telecom, da Intesa a Unicredit, da Bnl Paribas a Mediobanca, da Gucci a Valentino, da Microsoft a Ibm, da Indesit a Whirlpool, da Rcs a Mondadori, da Allianz a Generali e Unipol, da Auchan a Esselunga, da Mapei a Dow, da Italcementi a Cementir, solo per citarne alcuni. Sono state considerate solo le società che hanno risposto. I dati sono stati elaborati da Livia Aliberti Amidani di Aliberti Governance Advisors.
In testa le multinazionali Tra i dieci gruppi che hanno ottenuto il maggior punteggio, otto sono stranieri e due italiani. «Dai dati — dice Livia Aliberti Amidani — emerge omogeneità dei meccanismi di assicurazione della diversity basati su indicatori e sulla valutazione. Soprattutto, emerge una forte attenzione alla meritocrazia. È il frutto di una riflessione che nelle società multinazionali appare molto più avanzato che in Italia ». Ai primi posti della classifica Microsoft, che al rispetto alla diversità lega anche l’entità dei bonus dei propri manager. Insomma, il loro guadagno. «La diversity è uno dei parametri che ogni manager deve tenere in conto nelle selezioni e nei piani di successione — dice Pietro Scott Jovane, amministratore delegato di Microsoft Italia —. Come tutti i parametri, anche questo dev’essere rispettato affinché il manager possa raggiungere gli obiettivi e quindi ottenere il proprio bonus. La percentuale di donne viene misurata sia a livello di Paese, sia per le singole divisioni. Negli ultimi anni il numero di donne in Microsoft in Italia è cresciuto dal 24% del 2006 sino a sfiorare il 30% ed è nostra precisa volontà incrementare l’inserimento di personale femminile, soprattutto figure tecniche e specialistiche ».Discorso analogo in Ikea dove l’obiettivo è il 50% uomo-donna al vertice. «I parametri sono verificati annualmente e richiesti da una reportistica internazionale della nostra sede centrale in Svezia», dice Simona Scarpaleggia, numero due del gruppo in Italia. Nell’ultimo anno le donne rappresentavano il 58% del totale dei collaboratori Ikea e il 41% dei manager.
La competitività I gruppi che presentano maggiore attenzione alla crescita professionale delle donne trattano il tema della diversità come un fattore di competizione. «Pensiamo che sia un vantaggio competitivo, soprattutto per una società di servizi come la nostra — dice Antonella Massari, responsabilità identità di gruppo in Unicredit e tra i top manager dell’istituto guidato da Alessandro Profumo —. Avere persone diverse per genere, cultura, età e provenienza geografica aiuta ad avere punti di vista diversi e a rispondere meglio ai bisogni che dobbiamo soddisfare. Certo, ci vuole un fortissimo impegno dei vertici al grado più alto e bisogna creare all’interno delle aziende unità dedicate e strumenti che facilitino il percorso». «Le aziende hanno finalmente compreso che la diversità è un valore in termini di business, per questo è oggetto di così grande attenzione — dice Monica Possa, direttore risorse umane e organizzazione di Rcs Mediagroup, la società che edita il Corriere della Sera —. Non è un caso che se ne discuta soprattutto in un momento di crisi come l’attuale, in cui il modello tradizionale ha mostrato i suoi limiti».Conta la cultura che in un’azienda si riesce a creare, mentre il fatto di avere una donna al vertice non significa necessariamente migliori condizioni per tutte. «Averne, comunque, aiuta — dice Massari — perché riduce l’essere diversi, spinge a vedere donne e uomini allo stesso modo e permette di interrompere le abitudini che spesso, più che di vere scelte volontarie, sono responsabili dei mancati avanzamenti».
Un sistema integrato Beninteso, gli strumenti pratici sono importantissimi. Anche se c’è bisogno di un passo in più rispetto al classico asilo interno (peraltro non frequentissimo) o al part time. Quello che occorre, almeno a vedere i risultati delle imprese del campione, è un sistema più complesso e integrato. Le aziende che dichiarano di avere politiche di tutela della diversità nel 29% dei casi hanno anche un direttore generale donna (di cui 5 multinazionali e una italiana), dato che si riduce al 10% in loro assenza. Uno strumento molto usato nelle aziende internazionali e che sta iniziando a diffondersi anche in Italia è il network di discussione: il 40% delle aziende che ha politiche per la diversità di genere ha anche un network di discussione e nel 90% dei casi sono multinazionali.
Le cifre Le imprese che hanno politiche di tutela della diversità hanno, nel 29% dei casi, un direttore generale donna. Dato che scende al 10% se gli interventi non ci sono
Maria Silvia Sacchi
Corriere della Sera 15/7/2009
venerdì 10 luglio 2009
La crisi riduce il gender gap
di Loredana Oliva
Alla fine del 2009 il numero di persone che nel mondo avranno perduto il lavoro, dal 2007, potrà arrivare a toccare i 52 milioni. Tra questi, 22 milioni saranno le donne. E' un'analisi complessa quella che quest'anno fa l'Internationa Labour Office, che ha presentato oggi a Ginevra il suo rapporto annuale sulle Tendenze mondiali del lavoro delle donne. Un'analisi che deve tener conto degli ultimi sei mesi del 2008, della crisi economica con i suoi effetti devastanti "qualitativi e "quantitativi" sul lavoro al femminile. Nel disastro globale, sono le donne dei Paesi più sviluppati e dell'Unione Europea che resistono con un tasso di disoccupazione che è competitivo con quello degli uomini e qualche volta addirittura più basso. Infatti la percentuale di disoccupazione maschile nei Paesi sviluppati ha raggiunto il 6,6 nel 2008 con un incremento del 1,1%, le donne al 6,8% hanno visto crescere il loro tasso di disoccupazione dello 0,8. Negli Stati Uniti nel dicembre 2008 il tasso disoccupazione maschile ha raggiunto l'8%, mentre quella femminile si è fermata sotto il 6,5%. Dati che meritano analisi integrate, tenendo conto dei settori dove si sono persi più posti di lavoro, tradizionalmente di appannaggio maschile, e anche degli interventi dei governi nazionali a sostegno dei lavoratori, in termini di ammortizzatori sociali o politiche di supporto delle categorie più svantaggiate. Il rapporto Ilo 2009 indica come dato globale che su tre miliardi di persone che lavoravano nel mondo nel 2008, 1,2 miliardi erano donne (40,4%); e che nel 2009 il tasso di disoccupazione potrà raggiungere il 7,4% per le donne, e il 7% per gli uomini. Tra le regioni più colpite l'America Latina e i Caraibi.Sulla qualità del lavoro, sui livelli di precarizzazione i numeri sono più importanti, superano il 50% di donne, e anche uomini coinvolti. Gli analisti dell'Ilo mettono in evidenza come la precarizzazione del lavoro femminile potrebbe cronicizzarsi, e coinvolgere in maniera importante anche gli uomini. "Con un tasso di attività più debole, un dominio raro della proprietà e delle risorse, una concentrazione nel lavoro informale o precario, e sempre meno protezioni sociali, le donne restano in una posizione più debole degli uomini per superare la crisi", sostiene Jane Hodge Direttrice dell'Ufficio per le pari opportunità, dell'Ilo. "Le donne potranno uscire dalla crisi, lavorando più ore, cumulando più lavori e più retribuzioni, ma nonostante ciò dovranno continuare a svolgere i ruoli domestici e familiari che non sono remunerati", aggiunge la Hodges. L'Ilo prevede che il tasso mondiale del lavoro precario (o vulnerabile) potrà variare dal 50, 5 al 54, 7% per le donne nel 2009, contro una variabile dal 47,2% al 51,8% per gli uomini. Una conferma del peso della vulnerabilità che incide maggiormente sulle donne, ma che la crisi ha allargato anche agli uomini, con cifre importanti se confrontate al 2007. Il Direttore Generale dell'Ilo, Juan Somavia ha citato numerose decisioni politiche utili per riequilibrare il carico che pesa sulle donne, e per contrastare le conseguenze della globalizzazione. Per esempio dei lavori sostenibili e di qualità sia per gli uomini che per le donne; una protezione sociale estesa che comprenda le indennità di disoccupazione, e l'introduzione di meccanismi di assicurazione che riconoscano la posizione più vulnerabile delle donne sul mercato del lavoro; un dialogo sociale che porti all'inserimento attivo delle donne nei luoghi in cui si prendono le decisioni. Il Rapporto Get Women Ilo 2009 - Pdf
copiato da: http://job24.ilsole24ore.com/news/Articoli/2009/marzo/ilo-apre-5032009-xml.php?uuid=f1bb9c92-09a8-11de-88a9-a4ad115de96f&DocRulesView=Libero
Alla fine del 2009 il numero di persone che nel mondo avranno perduto il lavoro, dal 2007, potrà arrivare a toccare i 52 milioni. Tra questi, 22 milioni saranno le donne. E' un'analisi complessa quella che quest'anno fa l'Internationa Labour Office, che ha presentato oggi a Ginevra il suo rapporto annuale sulle Tendenze mondiali del lavoro delle donne. Un'analisi che deve tener conto degli ultimi sei mesi del 2008, della crisi economica con i suoi effetti devastanti "qualitativi e "quantitativi" sul lavoro al femminile. Nel disastro globale, sono le donne dei Paesi più sviluppati e dell'Unione Europea che resistono con un tasso di disoccupazione che è competitivo con quello degli uomini e qualche volta addirittura più basso. Infatti la percentuale di disoccupazione maschile nei Paesi sviluppati ha raggiunto il 6,6 nel 2008 con un incremento del 1,1%, le donne al 6,8% hanno visto crescere il loro tasso di disoccupazione dello 0,8. Negli Stati Uniti nel dicembre 2008 il tasso disoccupazione maschile ha raggiunto l'8%, mentre quella femminile si è fermata sotto il 6,5%. Dati che meritano analisi integrate, tenendo conto dei settori dove si sono persi più posti di lavoro, tradizionalmente di appannaggio maschile, e anche degli interventi dei governi nazionali a sostegno dei lavoratori, in termini di ammortizzatori sociali o politiche di supporto delle categorie più svantaggiate. Il rapporto Ilo 2009 indica come dato globale che su tre miliardi di persone che lavoravano nel mondo nel 2008, 1,2 miliardi erano donne (40,4%); e che nel 2009 il tasso di disoccupazione potrà raggiungere il 7,4% per le donne, e il 7% per gli uomini. Tra le regioni più colpite l'America Latina e i Caraibi.Sulla qualità del lavoro, sui livelli di precarizzazione i numeri sono più importanti, superano il 50% di donne, e anche uomini coinvolti. Gli analisti dell'Ilo mettono in evidenza come la precarizzazione del lavoro femminile potrebbe cronicizzarsi, e coinvolgere in maniera importante anche gli uomini. "Con un tasso di attività più debole, un dominio raro della proprietà e delle risorse, una concentrazione nel lavoro informale o precario, e sempre meno protezioni sociali, le donne restano in una posizione più debole degli uomini per superare la crisi", sostiene Jane Hodge Direttrice dell'Ufficio per le pari opportunità, dell'Ilo. "Le donne potranno uscire dalla crisi, lavorando più ore, cumulando più lavori e più retribuzioni, ma nonostante ciò dovranno continuare a svolgere i ruoli domestici e familiari che non sono remunerati", aggiunge la Hodges. L'Ilo prevede che il tasso mondiale del lavoro precario (o vulnerabile) potrà variare dal 50, 5 al 54, 7% per le donne nel 2009, contro una variabile dal 47,2% al 51,8% per gli uomini. Una conferma del peso della vulnerabilità che incide maggiormente sulle donne, ma che la crisi ha allargato anche agli uomini, con cifre importanti se confrontate al 2007. Il Direttore Generale dell'Ilo, Juan Somavia ha citato numerose decisioni politiche utili per riequilibrare il carico che pesa sulle donne, e per contrastare le conseguenze della globalizzazione. Per esempio dei lavori sostenibili e di qualità sia per gli uomini che per le donne; una protezione sociale estesa che comprenda le indennità di disoccupazione, e l'introduzione di meccanismi di assicurazione che riconoscano la posizione più vulnerabile delle donne sul mercato del lavoro; un dialogo sociale che porti all'inserimento attivo delle donne nei luoghi in cui si prendono le decisioni. Il Rapporto Get Women Ilo 2009 - Pdf
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Gli indicatori di gender gap
Le aziende dovrebbero dotarsi di sistemi di misura e monitoraggio degli indicatori di gender diversity. Tra questi, la rappresentanza femminile nelle diverse funzioni e livelli della struttura (dal Cda in giù), gli avanzamenti di carriera e la retribuzione media per genere, il grado di soddisfazione delle donne. Senza diagnosi e senza bussola è difficile portare avanti un cambiamento.È fondamentale che i sistemi di valutazione delle risorse eliminino eventuali differenze di genere e si concentrino su potenziale e risultati. Quanto incide il genere nell'identificazione dei cosiddetti "alti potenziali"? Quante donne fanno parte dei pool di candidati nei processi di selezione?I programmi di flessibilità e le strutture di supporto. Oggi le donne continuano a svolgere il cosiddetto "doppio lavoro" e in Italia il fenomeno è sconcertante: 5 ore e 20 minuti al giorno (rispetto all'ora e 35 minuti dell'uomo) sono mediamente dedicate a questioni domestiche o familiari. Sebbene lo scarto si riduca a livello europeo (4 ore e 29 minuti le donne, e 2 ore e 18 minuti gli uomini), il risultato è che le donne che riescono ad accedere ai vertici aziendali pagano un prezzo molto elevato: solo l'11% ha figli contro il 53% degli uomini. Per sostenere lo sviluppo della diversità di genere si rende quindi necessario superare il modello aziendale "anytime, anywhere" e introdurre politiche di flessibilità e strutture di supporto (ad esempio asili) che consentano alle aziende di trattenere e fare crescere i talenti e alle donne di poter partecipare alla vita lavorativa ad armi pari.Bisogna promuovere iniziative che facilitino il superamento delle barriere culturali; mentorship e networking tra aziende sono programmi che in altri Paesi hanno aiutato le donne ad assumere posizioni di leadership nelle imprese, rafforzandone il "potere negoziale". Iniziative forse ovvie ma ancora diffuse pochissimo nel panorama delle aziende italiane
copiato da: http://www.ilsole24ore.com/art/SoleOnLine4/dossier/Economia%20e%20Lavoro/2009/8-marzo-festa-donna/approfondimenti/valutazione-merito.shtml?uuid=e861a2b0-0a2d-11de-8220-445edc903c06&DocRulesView=Libero
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Più ricavi se al vertice c' è una donna
Le manager ai vertici delle 2.652 imprese italiane (rilevate da Cerved) a guida femminile generano più ricavi e profitti dei colleghi in vetta alla maggioranza delle aziende. Non solo. Se nei consigli di amministrazione siede almeno una donna, il rischio di default o crisi aziendale è minore.
Lo afferma una ricerca Cerved basata su uno dei maggiori database del nostro Paese. I dati confermano quanto già appurato a livello internazionale dagli studi Catalyst e McKinsey: le imprese a guida femminile hanno performance gestionali e finanziarie superiori alle medie di settore.
Lo sostiene anche «Women Matter», condotta su oltre 100 società quotate, dimostra che sostenere la diversità di genere ai vertici è un fattore critico di successo per le aziende, e che tali politiche saranno sempre più necessarie per affrontare le sfide del futuro. Dallo studio emerge infatti che le aziende con una maggiore presenza femminile ai vertici hanno un'organizzazione più efficace e migliori performance. In altre parole, in presenza di un board con almeno il 30% di donne, l'efficacia dell'organizzazione aziendale cresce su tutte le dimensioni: coordinamento e controllo, indirizzo, leadership, motivazione, innovazione. Non solo, le aziende più aperte alle donne registrano anche risultati superiori alla media di settore in termini gestionali e finanziari
Lo afferma una ricerca Cerved basata su uno dei maggiori database del nostro Paese. I dati confermano quanto già appurato a livello internazionale dagli studi Catalyst e McKinsey: le imprese a guida femminile hanno performance gestionali e finanziarie superiori alle medie di settore.
Lo sostiene anche «Women Matter», condotta su oltre 100 società quotate, dimostra che sostenere la diversità di genere ai vertici è un fattore critico di successo per le aziende, e che tali politiche saranno sempre più necessarie per affrontare le sfide del futuro. Dallo studio emerge infatti che le aziende con una maggiore presenza femminile ai vertici hanno un'organizzazione più efficace e migliori performance. In altre parole, in presenza di un board con almeno il 30% di donne, l'efficacia dell'organizzazione aziendale cresce su tutte le dimensioni: coordinamento e controllo, indirizzo, leadership, motivazione, innovazione. Non solo, le aziende più aperte alle donne registrano anche risultati superiori alla media di settore in termini gestionali e finanziari
Gender Gap
Anche in Italia si comincia a studiare in modo scientifico il problema del gender pay gap, la differenza salariale tra donne e uomini, cronico problema del mondo del lavoro femminile italiano e non solo. Lo scorso marzo sui giornali tedeschi aveva fatto un certo scalpore la sfilata di borsette rosso (deficit) sotto la Porta di Brandeburgo organizzata dalla Business and Professional Women tedesca in occasione dell’Equal Pay Gap tedesco, ispirato a un modello nato negli USA, che adesso gode del Lilly Ledbetter Fair Pay Act. Era stato scelto il 20 marzo perchè una donna tedesca, per guadagnare quello che ha guadagnato un uomo nel 2008, avrebbe dovuto lavorare tutto l’anno scorso e fino a quel giorno. Ieri l’Osservatorio sul diversity management della SDA Bocconi, in collaborazione con Hay Group, ha presentato una ricerca sul gender pay gap italiano. Lo studio ha analizzato un campione di 97 grandi e medie aziende (e relativi 31.000 osservazioni retributive individuali) nel periodo 2005-2008 aggiungendo ai tradizionali indicatori (età e settore di appartenenza) un punteggio basato sulla complessità della posizione, misurata in base a know how, problem solving e accountability individuale.
IN ITALIA In Italia una donna guadagna, in media, tra il 22,8% (retribuzione annua lorda) e il 25,2% (retribuzione globale annua, con parte variabile) meno di un uomo. Ma se, anziché dividere il monte retribuzione delle donne per il numero di donne che lavorano e fare altrettanto con gli uomini, confrontiamo gli stipendi dei due sessi a parità di incarico, anzianità e azienda, la differenza si riduce al 3%.La vera discriminazione non si nasconde quindi nelle singole prassi retributive aziendali ma in un contesto sociale e culturale che “pesa” in modo differente il lavoro delle donne e degli uomini.Andando ad analizzare inquadramento e struttura organizzativa, le donne sul totale dei dirigenti in Italia sono il 13%, i quadri 23% e gli impiegati 37%. Nell’area commerciale (la meglio retribuita) il 33%, in posizioni di linea il 20% e in quelle di staff il 39%.
Quali le soluzioni proposte dallo studio? A livello organizzativo, attuare buone prassi che guidino le politiche retributive, gestionali e di sviluppo delle aziende. A livello individuale, sviluppare percorsi formativi per aiutare le donne ad affermare e valorizzare le loro specifiche competenze.Elemento importante della ricerca un confronto con alcuni stati europei (per ora sono stati confrontati i dati di Francia, Spagna, Belgio, Germania. Interessante sarà capire che cosa succede qualche il panel includerà anche i paesi nordici): tra il 2005 e il 2008 la percentuale di donne tra i lavoratori italiani è aumentata dal 26% al 30%, portando la femminilizzazione del mercato italiano al di sopra di quella tedesca (27%), ma ancora lontana da quelle spagnola (38%), francese (42%) e belga (45%).
La differenza tra retribuzione annua lorda maschile e femminile italiana, vicina al 23%, è maggiore di quella della Germania (20%), ma più contenuta rispetto a Spagna (27%), Belgio (29%) e soprattutto Francia (42%).Facendo un confronto diretto tra Italia e Spagna sul gender gap nelle categorie professionali si scopre una curiosa differenza: in Italia è praticamente superato per gli impiegati (-2%), quasi risolto per i professional (4%), in crescita per il middle management (10%) e gli executive (12%). La Spagna presenta invece una curva opposta: impiegati (22%), professional (11%), middle management (9,3%) e executive (-3%). Ossia: le donne impiegate se la passano meglio in Italia, le dirigenti è meglio che se ne vadano in Spagna!
copiato da: http://womenomics-italy.blogspot.com/2009/06/il-gender-pay-gap-in-italia-dalla.html
IN ITALIA In Italia una donna guadagna, in media, tra il 22,8% (retribuzione annua lorda) e il 25,2% (retribuzione globale annua, con parte variabile) meno di un uomo. Ma se, anziché dividere il monte retribuzione delle donne per il numero di donne che lavorano e fare altrettanto con gli uomini, confrontiamo gli stipendi dei due sessi a parità di incarico, anzianità e azienda, la differenza si riduce al 3%.La vera discriminazione non si nasconde quindi nelle singole prassi retributive aziendali ma in un contesto sociale e culturale che “pesa” in modo differente il lavoro delle donne e degli uomini.Andando ad analizzare inquadramento e struttura organizzativa, le donne sul totale dei dirigenti in Italia sono il 13%, i quadri 23% e gli impiegati 37%. Nell’area commerciale (la meglio retribuita) il 33%, in posizioni di linea il 20% e in quelle di staff il 39%.
Quali le soluzioni proposte dallo studio? A livello organizzativo, attuare buone prassi che guidino le politiche retributive, gestionali e di sviluppo delle aziende. A livello individuale, sviluppare percorsi formativi per aiutare le donne ad affermare e valorizzare le loro specifiche competenze.Elemento importante della ricerca un confronto con alcuni stati europei (per ora sono stati confrontati i dati di Francia, Spagna, Belgio, Germania. Interessante sarà capire che cosa succede qualche il panel includerà anche i paesi nordici): tra il 2005 e il 2008 la percentuale di donne tra i lavoratori italiani è aumentata dal 26% al 30%, portando la femminilizzazione del mercato italiano al di sopra di quella tedesca (27%), ma ancora lontana da quelle spagnola (38%), francese (42%) e belga (45%).
La differenza tra retribuzione annua lorda maschile e femminile italiana, vicina al 23%, è maggiore di quella della Germania (20%), ma più contenuta rispetto a Spagna (27%), Belgio (29%) e soprattutto Francia (42%).Facendo un confronto diretto tra Italia e Spagna sul gender gap nelle categorie professionali si scopre una curiosa differenza: in Italia è praticamente superato per gli impiegati (-2%), quasi risolto per i professional (4%), in crescita per il middle management (10%) e gli executive (12%). La Spagna presenta invece una curva opposta: impiegati (22%), professional (11%), middle management (9,3%) e executive (-3%). Ossia: le donne impiegate se la passano meglio in Italia, le dirigenti è meglio che se ne vadano in Spagna!
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Le parole per dirlo: glossario delle pari opportunità
1. Analisi di genereStudio delle differenze tra donne e uomini all'interno del proprio ruolo di genere, per quel che riguarda le diverse condizioni lavorative.
2. Audit di genereAnalisi di politiche e programmi applicati secondo criteri basati sul genere.
3.Azione positivaMisure studiate per gruppi specifici, mirate e finalizzate a eliminare ogni discriminazione.
4. Barriere invisibiliAtteggiamenti e mentalità tradizionali, norme e valori che frenano l'accesso alle donne alle risorse e allo sviluppo (empowerment) e ne impediscono la piena partecipazione alla società.
5. Congedi per motivi familiariDiritto al congedo per "pressanti ragioni familiari" che richiedono la presenza personale (es. la malattia di un bambino o del partner, altri tipi di responsabilità di cura: anziani o disabili, ecc.)
6. Congedo di maternitàCongedo a cui una donna ha diritto per un periodo continuato prima e/o dopo il parto secondo quanto sancito dalla legislazione nazionale e della prassi (Direttiva del Consiglio 92/85/CEE del 19 Ottobre 1992, GIUCE L 348, 38.11.1992).
7. Congedo di paternitàPeriodo fisso di tempo di congedo di cui il padre può usufruire al momento della nascita o quantità fisse di tempo usufruibili per responsabilità di cura in ogni momento o periodo dell'anno.
8. Congedo parentaleDiritto individuale di tutti i lavoratori al congedo, di principio non trasferibile, a seguire della nascita o adozione di un figlio, per consentire loro di prendersene cura (Direttiva del Consiglio 96/34/CE del 3 Giugno 1996, GIUCE L 145, 19.6.1996)
9. Congedo per adozionePuò rientrare nelle misure di congedo parentale o avere una regolamentazione specifica simile a quella prevista per il congedo di maternità, di paternità o per motivi familiari.
10. Desegregrazione del mercato del lavoro Politiche mirate a eliminare la concentrazione esclusiva sia di donne che di uomini in particolari settori e inquadramenti del mercato del lavoro.
11. Differenziale retributivo tra i sessiIl divario esistente tra le retribuzioni di donne e uomini a causa della differenza di occupazione e della discriminazione in atto nei confronti del sesso femminile.
12. Dignità sul lavoroIl diritto al rispetto e, in particolare, la libertà da molestie sessuali o di altra natura sul luogo di lavoro (Risoluzione del consiglio 90/C 157/02 del 29 Maggio 1990, GUCE C 157, 27.6.1990).
13. Discriminazione diretta (in base al sesso)Trattamento discriminante a causa del genere sessuale di una persona.
14. Discriminazione indiretta (in base al sesso)Si verifica quando una regolamentazione, apparentemente neutrale, privilegia fortemente gli apparteneti a un sesso, salvo che la differenza di trattamento possa essere giustificata da fattori oggettivi (Direttiva del Consiglio 76/207/CEE del 9 Febbraio 1976, GIUCE L 39, 14.2.1976)
15. Disparità di genereDivario tra donne e uomini per quello che riguarda partecipazione, accesso alle risorse, diritti, remunerazione o benefici.
16. Divario retributivo fra i sessi La differenza di retribuzione tra donne e uomini.
17. Diversità Il sistema di valori, atteggiamenti, orizzonti culturali, credenze, appartenenze etniche, orientamenti sessuali, capacità, conoscenze e esperienze degli individui all'interno di un determinato gruppo.
18. Eguaglianza Il principio di eguaglianza di diritti e di trattamento per donne e uomini (anche definita eguaglianza di genere).
19. Eguaglianza di genere Trattamento equo in base al genere, inteso come eguaglianza di trattamento o trattamento differente ma equivalente in termini di diritti, benefici, obblighi e opportunità.
20. EmpowermentSi definisce Enpowerment, il processo che permette l'accesso alle risorse e lo sviluppo delle capacità individuali per partecipare attivamente al mondo economico, sociale e politico.
21. Eguaglianza tra i sessiDonne e uomini sono liberi di sviluppare le proprie capacità personali e determinare le proprie scelte di vita senza limitazioni dovute a ruoli di genere. Comportamenti, aspirazioni e esigenze di donne e uomini sono considerati, valutati e favoriti in modo egualitario.
22. Family friendly Politiche e misure che si propongono di favorire la conciliazione tra responsabilità professionali e familiari.
23. Gender GapNella classificazione dell'universo femminile e dell'universo maschile, si operano le classificazioni necessarie. Anche all'interno di queste classificazioni, può accadere che le stesse metodologie applicate alle donne e agli uomini seguano percorsi diversi. Questa differenza di procedimento si definisce Gender Gap.
24. Genere Il genere può essere riferito alle differenze sociali tra donne e uomini, che a volte sono opposte alle stesse differenze biologiche. Infatti, le differenze donna-uomo possono esistere anche all'interno della stessa cultura, o variare tra cultura e cultura o anche modificarsi nel tempo.
25. Indice di dissimilarità o di segregazioneL'esigenza di applicare l'indice di dissimilarità si verifica quando, all'interno di una struttura, una lavoratrice si trova a svolgere una qualifica inferiore alle sue capacità e potenzialità. l'indice di dissimilarità, quindi, misura la percentuale di donne che, per ottenere uguali condizioni, dovrebbero, paradossalmente, cambiare categoria e entrare a far parte del genere maschile.
26. Individualizzazione dei dirittiLo sviluppo di un sistema di tassazione e di sicurezza sociale attraverso il quale i diritti vengono riferiti direttamente al singolo individuo che ne risponde personalmente.
27. Individualizzazione dell'orario di lavoroI singoli lavoratori e le singole lavoratrici possono scegliere, entro determinati parametri, un orario di lavoro personalizzato, a condizione che garantiscano una presenza per un determinato numero di ore al giorno, alla settimana, al mese o anche su base annuale. Questa misura consente alle persone di far fronte alle proprie esigenze di vita.
28. Lavoro a tempo determinato o a termine Si definisce rapporto di lavoro a tempo determinato o a termine, il lavoro la cui scadenza è concordata all'inizio tra le parti, con riferimento ad una data precisa o a un determinato evento.
29. Life long trainingAttuare una politica di life long training significa offrire a tutti i cittadini l'opportunità di una formazione che duri tutto l'arco della vita, dalla gioventù alla vecchiaia.
30. Mainstreaming di genere Integrazione sistematica di esigenze femminili e maschili nelle diverse situazioni per ottenere la piena eguaglianza, tenendo conto del diverso impatto che donne e uomini hanno sull'ambiente lavorativo nelle fasi di realizzazione, monitoraggio e valutazione (Comunicazione della Commissione, COM (96) 67 def., 21.2.1996).
31. MentoringRelazione "protetta" attraverso cui una persona, il mentore, sostiene e guida la carriera e lo sviluppo di un'altra, al di fuori della normale relazione superiore-subordinato. Il mentoring è sempre più usato per sostenere lo sviluppo personale e professionale delle donne.
32. Molestia sessualeCondotta e atteggiamenti di natura sessuale nei riguardi di persone non consenzienti che possano offendere la dignità di donne e uomini, inclusa la condotta di superiori e colleghi sul luogo di lavoro (Risoluzione del Consiglio 90/C 157/02 del 29 Maggio 1990, GUCE C 157, 27.6.1990).
33. Occupazione irregolare o precaria Occupazione occasionale che non è generalmente soggetta a un contratto governata da alcuna regolamentazione relativa alla retribuzione e alla sicurezza sociale.
34. Onere della prova Chi intraprende un'azione legale, per dimostrare di essere stata/stato vittima di una discriminazione, deve portare le prove della sua accusa. Nel campo della parità di trattamento tra donne e uomini, invece, una direttiva basata sulla giurisprudenza della Corte di Giustizia Europea sposta l'onere della prova dell'accusa alla difesa. In pratica, è la persona accusata di azioni discriminanti a dover dimostrare di non aver trasgredito al principio (sentenza del 17 Ottobre 1989, Caso C 109/88 Danfoss [1989] REC 3199, paragrafo 16; Direttiva del Consiglio del 15 Dicembre 1997 sull'onere della prova nei casi di discriminazione basati sul sesso).
35. Pari opportunità per donne e uominiAssenza di barriera, basate sul sesso, alla partecipazione alla vita economica, politica e sociale.
36. Parità di retribuzione per lavoro di pari valoreEguaglianza di retribuzione (relativa a tutti gli aspetti e le condizioni della retribuzione) per lavori ai quali si attribuisce uguale valore senza alcuna discriminazione in base al sesso o allo stato civile (Articolo 141, ex 119, del Trattato di Amsterdam).
37. Parità di trattamento per donne e uominiL'assenza di discriminazioni in base al sesso (vedi Discriminazione diretta e indiretta in base al sesso).
38. Partecipazione equilibrata di donne e uominiLa distribuzione equilibrata di potere e di posizioni in ruoli decisionali (con percentuale dal 40 al 60% per ciascun sesso) rappresenta un'importante condizione per l'eguaglianza tra donne e uomini (Raccomandazione del Consiglio 96/694/CE del 2 Dicembre 1996. GIUCE L 319,10.12.1996)
39.QuotaPer quota s'intende la distribuzione di ruoli o posti destinati a determinati gruppi, al fine di correggere squilibri esistenti, solitamente in posizioni di responsabilità o nell'accesso a opportunità formative di lavoro.
40. Regolamentazione del lavoro a tempo parziale (part time)Trattamento dell'orario part-time. Regolamentazione e prevenzione di possibili discriminazioni nei confronti di lavoratori che scelgono questo orario. Miglioramento delle qualità professionali.
41. Riconciliazione tra vita lavorativa e vita familiareNuovi schemi di congedo familiare o parentale, di misure per la cura dei bambini per contribuire alla creazione di un ambiente organizzativo e lavorativo in grado di conciliare responsabilità familiari e professionali.
42. Segregazione occupazionaleCon il termine segregazione occupazionale si definisce la concentrazione di donne e di uomini in diversi tipi e livelli di attività. La segregazione è orizzontale quando le donne vengono meno occupate dargli uomini e, invece, verticale quando le donne sono relegate ai livelli più bassi della scala gerarchica.
43. Segregazione orizzontale La segregazione orizzontale è la concentrazione di donne e di uomini in particolari settori e occupazioni.
44. Segregazione verticaleLa segregazione verticale è la concentrazione di donne e di uomini in determinati livelli d'inquadramento, responsabilità o posizioni.
45. Statistiche disaggregate per sessoRaccolta e organizzazione di dati e informazioni statistiche per sesso, in modo da poter effettuare analisi comparate (anche definite come statistiche disaggregate per genere).
46. Telelavoro Con il telelavoro diventa possibile lavorare a distante grazie all'uso di tecnologie informatiche, direttamente da casa o comunque da luoghi diversi dalle sedi di un'organizzazione. Il telelavoro può essere usato in casi di emergenza o per brevi periodi.
47. Tetto di vetro o tetto di cristalloLa barriera invisibile composta da strutture e organizzazioni a forte tradizione maschile, che impedisce alle donne l'accesso alle posizioni più elevate.
48. Valutazione dell'impatto di genere L'esame delle proposte politiche per verificare la potenziale diversità di impatto su donne e uomini e, in caso di necessità, l'introduzione di elementi correttivi per neutralizzare possibile effetti discriminatori e promuovere l'eguaglianza di genere.
49. Verifica in base al genere La verifica di ogni proposta politica per evitare l'emergere di qualsiasi effetto potenziale di discriminazione in base al genere e per promuovere l'eguaglianza di genere.
48. Valutazione dell'impatto di genere L'esame delle proposte politiche per verificare la potenziale diversità di impatto su donne e uomini e, in caso di necessità, l'introduzione di elementi correttivi per neutralizzare possibile effetti discriminatori e promuovere l'eguaglianza di genere.
49. Verifica in base al genere La verifica di ogni proposta politica per evitare l'emergere di qualsiasi effetto potenziale di discriminazione in base al genere e per promuovere l'eguaglianza di genere.
mercoledì 8 luglio 2009
Donne in corsia: sono il 60%, ma ...
Rappresentano il 60 per cento dei medici italiani è di sesso femminile. Ma i posti chiave della sanità restano in mano maschile: le donne sono 1.184 su quasi 10 mila primari, 4.900 su oltre 18.000 dirigenti. Solo un primario su dieci è donna, malgrado nel servizio sanitario nazionale la presenza femminile si aggiri intorno al 60 per cento.
E' quanto ha reso noto il sottosegretario alla Salute Francesca Martini nel corso di una conferenza stampa a Palazzo Chigi.I dati illustrati dalla Martini indicano una buona presenza femminile in corsia, ma su un totale di 9.638 primari le donne sono 1.184. Va meglio nelle posizioni intermedie: le donne a capo di strutture semplici sono quasi 4.900 su oltre 18.000 dirigenti. "A parità dei sessi - ha dichiarato il sottosegretario alla Salute - si registra nella dirigenza sanitaria non medica (per esempio farmacisti, biologi, chimici) dove il rapporto uomo-donna è uno a uno".
E' quanto ha reso noto il sottosegretario alla Salute Francesca Martini nel corso di una conferenza stampa a Palazzo Chigi.I dati illustrati dalla Martini indicano una buona presenza femminile in corsia, ma su un totale di 9.638 primari le donne sono 1.184. Va meglio nelle posizioni intermedie: le donne a capo di strutture semplici sono quasi 4.900 su oltre 18.000 dirigenti. "A parità dei sessi - ha dichiarato il sottosegretario alla Salute - si registra nella dirigenza sanitaria non medica (per esempio farmacisti, biologi, chimici) dove il rapporto uomo-donna è uno a uno".
Sesso e immatricolazioni
Sono state 996.853 le studentesse iscritte alle università italiane nell'anno accademico 2007/2008. I maschi sono stati invece 766.262. Le donne, insomma, rappresentano la stragrande maggioranza della popolazione universitaria, il 56,5 per cento. Eppure, nonostante ciò, guardando ai soli iscritti alle facoltà ad indirizzo scientifico o economico, le donne sono meno degli uomini: 427.783 donne contro i 512.088 maschi.
Il dato appare più interessante se si guarda alle scelte fatte considerando i singoli generi.
Tra le studentesse, solo il 42,9 per cento ha scelto un indirizzo scientifico. Tra i maschi, invece, il trend è esattamente opposto: sono, infatti, il 66,8 per cento degli universitari a scegliere facoltà scientifiche.
Ancora più netta la differenza quando si tratta delle facoltà ad indirizzo umanistico. Qui troviamo ben 569.016 donne (il 69,1 per cento) contro i 254.174 maschi (30,9 per cento). Insomma, le donne continuano a preferire i percorsi di studio umanistici, quelli considerati più "deboli" alla prova del mercato del lavoro.
Rispetto a 9 anni fa la situazione è comunque significativamente cambiata, almeno in termini assoluti. Nell'anno accademico 1998/1999, le donne iscritte a facoltà ad indirizzo scientifico o economico erano 358.453, circa 70 mila in meno. Certo, va specificato che il numero di studentesse complessivamente iscritte all'università è aumentato notevolmente, al pari di quanto avvenuto tra i maschi.
Ragionando ancora più in profondità, ci si accorge, poi, che negli anni è aumentata ancora di più la propensione delle universitarie a scegliere indirizzi umanistici. La percentuale tra le donne di iscritte a facoltà scientifiche era nell'anno accademico '98/'99 pari al 47,8. Anche per i maschi tale propensione è scesa, ma in maniera meno marcata rispetto alle colleghe
copiato da: http://www.arcidonna.org/index.php/osservatorio-di-genere/osservatorio-sociale/donne-formazione-e-occupazione-in-italia.html
Il dato appare più interessante se si guarda alle scelte fatte considerando i singoli generi.
Tra le studentesse, solo il 42,9 per cento ha scelto un indirizzo scientifico. Tra i maschi, invece, il trend è esattamente opposto: sono, infatti, il 66,8 per cento degli universitari a scegliere facoltà scientifiche.
Ancora più netta la differenza quando si tratta delle facoltà ad indirizzo umanistico. Qui troviamo ben 569.016 donne (il 69,1 per cento) contro i 254.174 maschi (30,9 per cento). Insomma, le donne continuano a preferire i percorsi di studio umanistici, quelli considerati più "deboli" alla prova del mercato del lavoro.
Rispetto a 9 anni fa la situazione è comunque significativamente cambiata, almeno in termini assoluti. Nell'anno accademico 1998/1999, le donne iscritte a facoltà ad indirizzo scientifico o economico erano 358.453, circa 70 mila in meno. Certo, va specificato che il numero di studentesse complessivamente iscritte all'università è aumentato notevolmente, al pari di quanto avvenuto tra i maschi.
Ragionando ancora più in profondità, ci si accorge, poi, che negli anni è aumentata ancora di più la propensione delle universitarie a scegliere indirizzi umanistici. La percentuale tra le donne di iscritte a facoltà scientifiche era nell'anno accademico '98/'99 pari al 47,8. Anche per i maschi tale propensione è scesa, ma in maniera meno marcata rispetto alle colleghe
copiato da: http://www.arcidonna.org/index.php/osservatorio-di-genere/osservatorio-sociale/donne-formazione-e-occupazione-in-italia.html
martedì 7 luglio 2009
Donne e microfinanza
Mentre la crisi globale creata dalla grande speculazione travolge il pianeta si riscopre il valore di esperienze nate nel Sud.
“Non è una bacchetta magica”, esordisce Marcella Corsi, professoressa di Economia politica presso la Facoltà di Scienze Statistiche dell’Università di Roma ‘La Sapienza’ e componente del Comitato Scientifico della Fondazione Risorsa Donna, “è però uno strumento di inclusione, oltre che di aiuto ad uscire da una necessità”. Fin dalla quarta Conferenza mondiale delle donne di Pechino, nel 1995, l’esigenza di promuovere l’accesso al risparmio e al credito per l’universo femminile è stata posta come uno degli obiettivi strategici per la lotta alla povertà. Lo strumento del microcredito risponde a questa necessità, senza voler essere una panacea per tutti i mali ma ponendosi come un mezzo per aiutare le persone credendo nelle loro idee e avendo fiducia nella loro capacità di realizzarle. Nato nei Paesi in Via di Sviluppo (PVS) essenzialmente per far uscire dalla povertà la popolazione, soprattutto quella rurale, con crediti molto modesti, si è poi diffuso nei paesi cosiddetti ad economia avanzata dove ha assunto caratteristiche necessariamente differenti. “In occidente è essenzialmente un finanziamento alla microimpresa - dice Corsi, - un prestito, generalmente di ridotta entità (sotto i 25.000 euro) a soggetti che hanno buone idee di impresa e che possono offrire poche garanzie. Proprio per questo sono protagoniste le donne, che spesso hanno un grande senso pratico e creatività ma che, anche benestanti, sono fortemente discriminate nell’accesso al credito.
“Non è una bacchetta magica”, esordisce Marcella Corsi, professoressa di Economia politica presso la Facoltà di Scienze Statistiche dell’Università di Roma ‘La Sapienza’ e componente del Comitato Scientifico della Fondazione Risorsa Donna, “è però uno strumento di inclusione, oltre che di aiuto ad uscire da una necessità”. Fin dalla quarta Conferenza mondiale delle donne di Pechino, nel 1995, l’esigenza di promuovere l’accesso al risparmio e al credito per l’universo femminile è stata posta come uno degli obiettivi strategici per la lotta alla povertà. Lo strumento del microcredito risponde a questa necessità, senza voler essere una panacea per tutti i mali ma ponendosi come un mezzo per aiutare le persone credendo nelle loro idee e avendo fiducia nella loro capacità di realizzarle. Nato nei Paesi in Via di Sviluppo (PVS) essenzialmente per far uscire dalla povertà la popolazione, soprattutto quella rurale, con crediti molto modesti, si è poi diffuso nei paesi cosiddetti ad economia avanzata dove ha assunto caratteristiche necessariamente differenti. “In occidente è essenzialmente un finanziamento alla microimpresa - dice Corsi, - un prestito, generalmente di ridotta entità (sotto i 25.000 euro) a soggetti che hanno buone idee di impresa e che possono offrire poche garanzie. Proprio per questo sono protagoniste le donne, che spesso hanno un grande senso pratico e creatività ma che, anche benestanti, sono fortemente discriminate nell’accesso al credito.
La vera novità è dunque l’attenzione alla persona, alle sue esigenze e al suo percorso. L’accompagnamento è completo e va dal colloquio conoscitivo all’indagine di mercato, dalla redazione di un busines plan alla formazione e all’accompagnamento dopo la concessione e l’erogazione del credito. Mentre, normalmente le attività bancarie non sono tarate sulle persone, le istituzioni di microfinanza tengono in considerazione le esigenze del cliente. Questa attenzione globale all’utente risponde all’esigenza della stessa istituzione che concede il credito, oltre che a quella del creditore: infatti gli enti di microcredito devono autosostentarsi. E solo la certezza della riuscita di un progetto può assicurare il rientro di un investimento. Per questo si va incontro al cliente, si ascoltano le sue ragioni e le sue difficoltà e, al limite, si posticipano le scadenze delle rate”.
Il microcredito opera soprattutto laddove il sistema bancario ha escluso parti importanti della popolazione: si parla di quote consistenti di persone nei PVS (fino all’80% in Bolivia) e dell’11% in Europa. E’ evidente come raggiungere questa quota di cittadini sarebbe assai importante per generare processi virtuosi. “La microfinanza in Italia è ancora poco sviluppata - continua Marcella Corsi - perché c’è una legge bancaria che non la facilita. Le istituzioni di microfinanza sono prevalentemente legate alle Organizzazioni Non Governative che operano con grande fatica in quanto non possono erogare credito ma devono appoggiarsi ad un soggetto bancario che le supporti. Tra l’altro la garanzia sul credito è data proprio da queste associazioni no profit che con il loro lavoro di rete garantiscono un legame forte con i beneficiari. Sarebbe necessario regolamentare anche questo settore”. Per quanto riguarda in particolare le donne la professoressa Corsi mette in luce il ruolo rilevante dell’universo femminile nel ‘sistema’ microcredito: “Le beneficiarie sono tra il 35 e 38% in Europa occidentale, il 62% in Europa dell’Est, il 60% in Canada e negli Stati Uniti, il 69% nei Paesi in Via di Sviluppo”. Come sempre dove c’è bisogno di impegno, creatività, testardaggine, capacità di cavarsela con risorse ridotte, le donne primeggiano.Grameen Bank Muhammad Yunus (è lui nella foto) , economista e banchiere bengalese, premio Nobel per la Pace nel 2006, è stato l’ideatore del microcredito cioè di quel sistema di piccoli prestiti rivolti a persone troppo povere e senza garanzie per le quali era impossibile ottenere un credito presso una banca tradizionale. Ha fondato, in Bangladesh, la Grameen Bank, che in lingua bengalese significa Banca del villaggio. La Banca di Yunus attualmente ha 1.084 filiali in cui lavorano 12.500 persone. I clienti, 2.100.000 in 37.000 villaggi, sono per il 94% donne. L'organizzazione non è in perdita: il 98% dei prestiti viene restituito. La banca, inoltre, raccoglie depositi, fornisce altri servizi, e gestisce varie attività economiche finalizzate allo sviluppo, tra cui società commerciali, telefoniche e nel settore dell'energia.
Il Libro Donne e Microfinanza. Uno sguardo ai paesi del Mediterraneo.a cura di Marcella Corsi2008, AracnePrendendo spunto da una ricerca svolta nel 2005 dalla Fondazione Risorsa Donna il volume avvia una riflessione sull’impatto socioeconomico dei programmi di microcredito in un’ottica di genere nelle differenti aree geografiche che si affacciano sul Mediterraneo: paesi dell’Europa occidentale (Italia, Francia, Spagna), paesi del Nord Africa (Egitto, Giordania, Libano, Marocco, Tunisia), i Balcani (Albania, Bosnia, Croazia, Kosovo). L’insieme di saggi che analizzano vari contesti legati al microcredito, dalla finanza islamica alla ricostruzione post-conflitto nell’est Europa, dall’empowerment femminile alla situazione delle donne egiziane, rappresenta un grande contributo sia per la l’analisi e la messa a confronto tra i differenti contesti sia per la ricerca di parametri comuni. Uno dei risultati più evidenti della ricerca è quello di mettere in luce come la micro finanza sia uno strumento importante di rafforzamento della posizione sociale delle donne anche attraverso l’elaborazione e l’applicazione di un indice di cambiamento delle condizioni di vita delle donne coinvolte. Per le donne coinvolte nelle ricerca il microcredito
copiato da: http://www.noidonne.org/articolo.php?ID=02583
Disparità salariale fra neolaureati
Gli uomini, all’interno di ciascun gruppo, guadagnano il 23% in più delle colleghe (1.158 euro contro 942); un’analisi approfondita mostra che a parità di condizioni gli uomini guadagnano in media 160 euro in più al mese.
Lo dicono gli ultimi dati Alma Laurea http://www.almalaurea.it/universita/occupazione/occupazione07/premessa.shtml#sez4.4
Lo dicono gli ultimi dati Alma Laurea http://www.almalaurea.it/universita/occupazione/occupazione07/premessa.shtml#sez4.4
Donne e brevetti
Se pensiamo ad un inventore probabilmente ci verrà in mente un uomo. Anche nei fumetti che leggevamo da bambini, l’inventore più famoso è rappresentato al maschile (anche se un papero, Archimede è pur sempre maschio!).
Eppure, come riporta Il Mondo (n° 25 giugno 2009), il primo compilatore – aggeggio molto più vicino a settori tipicamente maschili e lontano da studi accademici ancora poco frequentati dalle ragazze – è stato inventato proprio da una donna: Grace Hopper. Così come il tergicristallo, brevettato da Mary Anderson; sino ad arrivare a settori più vicini al tradizionale mondo femminile, dove troviamo Josephine Cochrane che nel 1886 mise a punto il primo modello di lavastoviglie.
Oggi pare che in Europa 1 brevetto su 10 sia assegnato ad una donna, sino ad arrivare ad una media di 1 su 5 per brevetti in ambito ad alto contenuto tecnologico.
Ed in Italia? Esiste un’associazione, l’ Itwiin (Associazione italiana donne inventrici e innovatrici) che supporta le donne nella valorizzazione dei risultati delle proprie ricerche e nella creazione di aziende hi-tech. Ancora una volta quindi valorizzazione di talenti femminili fino ad arrivare all’ istituzione di un premio riservato alle donne titolari di brevetti.In fin dei conti la capacità di innovare, di guardare oltre ciò che è già realtà, non è sicuramente una dote esclusiva del mondo maschile.
E forse per provare ad allargare la lista di donne inventrici potrebbe essere utile – come ci ha suggerito Kathleen Kennedy durante l’ultimo Forum cultura d’impresa del “Il Sole 24 Ore” – chiudere gli occhi e pensando ad un inventore, cominciare ad immaginarlo donna.
di Luisa Quarta copiato da:http://donne.manageritalia.it/
le vincitrici del premio 2009 su: http://www.itwiin.it/leggi-articolo-itwiin-associazione-donne-inventrici-innovatrici.html?news_ID=71
Eppure, come riporta Il Mondo (n° 25 giugno 2009), il primo compilatore – aggeggio molto più vicino a settori tipicamente maschili e lontano da studi accademici ancora poco frequentati dalle ragazze – è stato inventato proprio da una donna: Grace Hopper. Così come il tergicristallo, brevettato da Mary Anderson; sino ad arrivare a settori più vicini al tradizionale mondo femminile, dove troviamo Josephine Cochrane che nel 1886 mise a punto il primo modello di lavastoviglie.
Oggi pare che in Europa 1 brevetto su 10 sia assegnato ad una donna, sino ad arrivare ad una media di 1 su 5 per brevetti in ambito ad alto contenuto tecnologico.
Ed in Italia? Esiste un’associazione, l’ Itwiin (Associazione italiana donne inventrici e innovatrici) che supporta le donne nella valorizzazione dei risultati delle proprie ricerche e nella creazione di aziende hi-tech. Ancora una volta quindi valorizzazione di talenti femminili fino ad arrivare all’ istituzione di un premio riservato alle donne titolari di brevetti.In fin dei conti la capacità di innovare, di guardare oltre ciò che è già realtà, non è sicuramente una dote esclusiva del mondo maschile.
E forse per provare ad allargare la lista di donne inventrici potrebbe essere utile – come ci ha suggerito Kathleen Kennedy durante l’ultimo Forum cultura d’impresa del “Il Sole 24 Ore” – chiudere gli occhi e pensando ad un inventore, cominciare ad immaginarlo donna.
di Luisa Quarta copiato da:http://donne.manageritalia.it/
le vincitrici del premio 2009 su: http://www.itwiin.it/leggi-articolo-itwiin-associazione-donne-inventrici-innovatrici.html?news_ID=71
Le quota rosa che fanno ben anche agli uomini
"è importante pensare alle quote innanzitutto in termini di rottura di un monopolio che di fatto, attraverso i meccanismi di cooptazione, ha ristretto ai soli uomini l'accesso alle posizioni più alte ..una constatazione che ha mosso il legislatore norvegese: nonostante la retorica della parità, nonostante una uguaglianza sostanziale nei percorsi formativi..Vi è certo il timore che donne poco competenti vengano assunte al posto di uomini competenti solo per riempire la quota. Ma questo avviene più facilmente quando si pensa, appunto, in termini di quota femminile e non invece di rottura di un monopolio che vincola le possibilità e gli stessi criteri di scelta ecc.".
l'articolo integrale della Saraceno: www.donnedemocratiche.com/wp-content/uploads/.../gonne-doro.pdf
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