Donna-mamma-asilo nido. È quasi sempre questo il percorso del pensiero quando si parla di donne e lavoro: per avere più donne al lavoro occorrono più asili nido. E anche più part time. Ma basta veramente questo a permettere alle donne di avere le stesse condizioni di accesso e arrivare al vertice di un’azienda? L’esperienza dice no. Non è sufficiente, se non si fissano obiettivi precisi, non si controlla che vengano rispettati e se non si premiano (o sanzionano) i responsabili. Estremizzando con un termine che non piace quasi a nessuno (ma può smuovere situazioni fossilizzate), se non si stabiliscono delle «quote » da raggiungere e non si verifica che, chi deve, le faccia rispettare.
Analizzando i maggiori gruppi italiani e stranieri in Italia emerge, infatti, che a parità di quello che potremmo chiamare «portafoglio di conciliazione», cioè gli strumenti che aiutano a tenere insieme lavoro e famiglia, i risultati si dividono: ci sono imprese con donne al vertice e altre senza. La differenza è data dal fatto che esista un qualche obiettivo numerico di riferimento e ci sia chi controlla. Non è un caso che in Parlamento anche nel centrosinistra si stia ragionando in queste settimane sulla proposta presentata da Lella Golfo, deputata Pdl e presidente della Fondazione Bellisario, tesa a imporre nei consigli di amministrazione un terzo di componenti donna. Un’ipotesi che è in discussione anche in Francia, dopo i buoni risultati dati dall’esperienza norvegese. È questo il risultato cui arriva questa analisi realizzata dal Corriere sulle risposte ottenute da 93 dei primi 150 grandi gruppi a proprietà italiana e a proprietà estera rappresentativi di un milione di dipendenti e mille top manager. Un’inchiesta che è andata a toccare tutti i punti cruciali della conciliazione tra lavoro e famiglia attraverso un questionario con circa 100 domande. A ogni strumento è stato assegnato un punteggio (diverso a seconda della sua qualità e sofisticatezza) e da questo è nata una classifica che è stata incrociata con la presenza di donne al vertice per capire se ci fosse, e quale fosse, la relazione con l’effettiva crescita professionale delle donne. Sono state considerate le posizioni manageriali pure, escludendo le donne azioniste. I dati sono stati messi in relazione anche con la percentuale di donne dirigenti, tenendo conto del settore di appartenenza. Hanno risposto da Enel a Eni e Fs, da Fiat a Mediaset, da Marcegaglia a Bracco, da Vodafone a Telecom, da Intesa a Unicredit, da Bnl Paribas a Mediobanca, da Gucci a Valentino, da Microsoft a Ibm, da Indesit a Whirlpool, da Rcs a Mondadori, da Allianz a Generali e Unipol, da Auchan a Esselunga, da Mapei a Dow, da Italcementi a Cementir, solo per citarne alcuni. Sono state considerate solo le società che hanno risposto. I dati sono stati elaborati da Livia Aliberti Amidani di Aliberti Governance Advisors.
In testa le multinazionali Tra i dieci gruppi che hanno ottenuto il maggior punteggio, otto sono stranieri e due italiani. «Dai dati — dice Livia Aliberti Amidani — emerge omogeneità dei meccanismi di assicurazione della diversity basati su indicatori e sulla valutazione. Soprattutto, emerge una forte attenzione alla meritocrazia. È il frutto di una riflessione che nelle società multinazionali appare molto più avanzato che in Italia ». Ai primi posti della classifica Microsoft, che al rispetto alla diversità lega anche l’entità dei bonus dei propri manager. Insomma, il loro guadagno. «La diversity è uno dei parametri che ogni manager deve tenere in conto nelle selezioni e nei piani di successione — dice Pietro Scott Jovane, amministratore delegato di Microsoft Italia —. Come tutti i parametri, anche questo dev’essere rispettato affinché il manager possa raggiungere gli obiettivi e quindi ottenere il proprio bonus. La percentuale di donne viene misurata sia a livello di Paese, sia per le singole divisioni. Negli ultimi anni il numero di donne in Microsoft in Italia è cresciuto dal 24% del 2006 sino a sfiorare il 30% ed è nostra precisa volontà incrementare l’inserimento di personale femminile, soprattutto figure tecniche e specialistiche ».Discorso analogo in Ikea dove l’obiettivo è il 50% uomo-donna al vertice. «I parametri sono verificati annualmente e richiesti da una reportistica internazionale della nostra sede centrale in Svezia», dice Simona Scarpaleggia, numero due del gruppo in Italia. Nell’ultimo anno le donne rappresentavano il 58% del totale dei collaboratori Ikea e il 41% dei manager.
La competitività I gruppi che presentano maggiore attenzione alla crescita professionale delle donne trattano il tema della diversità come un fattore di competizione. «Pensiamo che sia un vantaggio competitivo, soprattutto per una società di servizi come la nostra — dice Antonella Massari, responsabilità identità di gruppo in Unicredit e tra i top manager dell’istituto guidato da Alessandro Profumo —. Avere persone diverse per genere, cultura, età e provenienza geografica aiuta ad avere punti di vista diversi e a rispondere meglio ai bisogni che dobbiamo soddisfare. Certo, ci vuole un fortissimo impegno dei vertici al grado più alto e bisogna creare all’interno delle aziende unità dedicate e strumenti che facilitino il percorso». «Le aziende hanno finalmente compreso che la diversità è un valore in termini di business, per questo è oggetto di così grande attenzione — dice Monica Possa, direttore risorse umane e organizzazione di Rcs Mediagroup, la società che edita il Corriere della Sera —. Non è un caso che se ne discuta soprattutto in un momento di crisi come l’attuale, in cui il modello tradizionale ha mostrato i suoi limiti».Conta la cultura che in un’azienda si riesce a creare, mentre il fatto di avere una donna al vertice non significa necessariamente migliori condizioni per tutte. «Averne, comunque, aiuta — dice Massari — perché riduce l’essere diversi, spinge a vedere donne e uomini allo stesso modo e permette di interrompere le abitudini che spesso, più che di vere scelte volontarie, sono responsabili dei mancati avanzamenti».
Un sistema integrato Beninteso, gli strumenti pratici sono importantissimi. Anche se c’è bisogno di un passo in più rispetto al classico asilo interno (peraltro non frequentissimo) o al part time. Quello che occorre, almeno a vedere i risultati delle imprese del campione, è un sistema più complesso e integrato. Le aziende che dichiarano di avere politiche di tutela della diversità nel 29% dei casi hanno anche un direttore generale donna (di cui 5 multinazionali e una italiana), dato che si riduce al 10% in loro assenza. Uno strumento molto usato nelle aziende internazionali e che sta iniziando a diffondersi anche in Italia è il network di discussione: il 40% delle aziende che ha politiche per la diversità di genere ha anche un network di discussione e nel 90% dei casi sono multinazionali.
Le cifre Le imprese che hanno politiche di tutela della diversità hanno, nel 29% dei casi, un direttore generale donna. Dato che scende al 10% se gli interventi non ci sono
Maria Silvia Sacchi
Corriere della Sera 15/7/2009
Analizzando i maggiori gruppi italiani e stranieri in Italia emerge, infatti, che a parità di quello che potremmo chiamare «portafoglio di conciliazione», cioè gli strumenti che aiutano a tenere insieme lavoro e famiglia, i risultati si dividono: ci sono imprese con donne al vertice e altre senza. La differenza è data dal fatto che esista un qualche obiettivo numerico di riferimento e ci sia chi controlla. Non è un caso che in Parlamento anche nel centrosinistra si stia ragionando in queste settimane sulla proposta presentata da Lella Golfo, deputata Pdl e presidente della Fondazione Bellisario, tesa a imporre nei consigli di amministrazione un terzo di componenti donna. Un’ipotesi che è in discussione anche in Francia, dopo i buoni risultati dati dall’esperienza norvegese. È questo il risultato cui arriva questa analisi realizzata dal Corriere sulle risposte ottenute da 93 dei primi 150 grandi gruppi a proprietà italiana e a proprietà estera rappresentativi di un milione di dipendenti e mille top manager. Un’inchiesta che è andata a toccare tutti i punti cruciali della conciliazione tra lavoro e famiglia attraverso un questionario con circa 100 domande. A ogni strumento è stato assegnato un punteggio (diverso a seconda della sua qualità e sofisticatezza) e da questo è nata una classifica che è stata incrociata con la presenza di donne al vertice per capire se ci fosse, e quale fosse, la relazione con l’effettiva crescita professionale delle donne. Sono state considerate le posizioni manageriali pure, escludendo le donne azioniste. I dati sono stati messi in relazione anche con la percentuale di donne dirigenti, tenendo conto del settore di appartenenza. Hanno risposto da Enel a Eni e Fs, da Fiat a Mediaset, da Marcegaglia a Bracco, da Vodafone a Telecom, da Intesa a Unicredit, da Bnl Paribas a Mediobanca, da Gucci a Valentino, da Microsoft a Ibm, da Indesit a Whirlpool, da Rcs a Mondadori, da Allianz a Generali e Unipol, da Auchan a Esselunga, da Mapei a Dow, da Italcementi a Cementir, solo per citarne alcuni. Sono state considerate solo le società che hanno risposto. I dati sono stati elaborati da Livia Aliberti Amidani di Aliberti Governance Advisors.
In testa le multinazionali Tra i dieci gruppi che hanno ottenuto il maggior punteggio, otto sono stranieri e due italiani. «Dai dati — dice Livia Aliberti Amidani — emerge omogeneità dei meccanismi di assicurazione della diversity basati su indicatori e sulla valutazione. Soprattutto, emerge una forte attenzione alla meritocrazia. È il frutto di una riflessione che nelle società multinazionali appare molto più avanzato che in Italia ». Ai primi posti della classifica Microsoft, che al rispetto alla diversità lega anche l’entità dei bonus dei propri manager. Insomma, il loro guadagno. «La diversity è uno dei parametri che ogni manager deve tenere in conto nelle selezioni e nei piani di successione — dice Pietro Scott Jovane, amministratore delegato di Microsoft Italia —. Come tutti i parametri, anche questo dev’essere rispettato affinché il manager possa raggiungere gli obiettivi e quindi ottenere il proprio bonus. La percentuale di donne viene misurata sia a livello di Paese, sia per le singole divisioni. Negli ultimi anni il numero di donne in Microsoft in Italia è cresciuto dal 24% del 2006 sino a sfiorare il 30% ed è nostra precisa volontà incrementare l’inserimento di personale femminile, soprattutto figure tecniche e specialistiche ».Discorso analogo in Ikea dove l’obiettivo è il 50% uomo-donna al vertice. «I parametri sono verificati annualmente e richiesti da una reportistica internazionale della nostra sede centrale in Svezia», dice Simona Scarpaleggia, numero due del gruppo in Italia. Nell’ultimo anno le donne rappresentavano il 58% del totale dei collaboratori Ikea e il 41% dei manager.
La competitività I gruppi che presentano maggiore attenzione alla crescita professionale delle donne trattano il tema della diversità come un fattore di competizione. «Pensiamo che sia un vantaggio competitivo, soprattutto per una società di servizi come la nostra — dice Antonella Massari, responsabilità identità di gruppo in Unicredit e tra i top manager dell’istituto guidato da Alessandro Profumo —. Avere persone diverse per genere, cultura, età e provenienza geografica aiuta ad avere punti di vista diversi e a rispondere meglio ai bisogni che dobbiamo soddisfare. Certo, ci vuole un fortissimo impegno dei vertici al grado più alto e bisogna creare all’interno delle aziende unità dedicate e strumenti che facilitino il percorso». «Le aziende hanno finalmente compreso che la diversità è un valore in termini di business, per questo è oggetto di così grande attenzione — dice Monica Possa, direttore risorse umane e organizzazione di Rcs Mediagroup, la società che edita il Corriere della Sera —. Non è un caso che se ne discuta soprattutto in un momento di crisi come l’attuale, in cui il modello tradizionale ha mostrato i suoi limiti».Conta la cultura che in un’azienda si riesce a creare, mentre il fatto di avere una donna al vertice non significa necessariamente migliori condizioni per tutte. «Averne, comunque, aiuta — dice Massari — perché riduce l’essere diversi, spinge a vedere donne e uomini allo stesso modo e permette di interrompere le abitudini che spesso, più che di vere scelte volontarie, sono responsabili dei mancati avanzamenti».
Un sistema integrato Beninteso, gli strumenti pratici sono importantissimi. Anche se c’è bisogno di un passo in più rispetto al classico asilo interno (peraltro non frequentissimo) o al part time. Quello che occorre, almeno a vedere i risultati delle imprese del campione, è un sistema più complesso e integrato. Le aziende che dichiarano di avere politiche di tutela della diversità nel 29% dei casi hanno anche un direttore generale donna (di cui 5 multinazionali e una italiana), dato che si riduce al 10% in loro assenza. Uno strumento molto usato nelle aziende internazionali e che sta iniziando a diffondersi anche in Italia è il network di discussione: il 40% delle aziende che ha politiche per la diversità di genere ha anche un network di discussione e nel 90% dei casi sono multinazionali.
Le cifre Le imprese che hanno politiche di tutela della diversità hanno, nel 29% dei casi, un direttore generale donna. Dato che scende al 10% se gli interventi non ci sono
Maria Silvia Sacchi
Corriere della Sera 15/7/2009
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