Se la Lehman Brothers si fosse chiamata Lehman sisters, con ogni probabilità oggi non saremmo ridotti così male. Le donne sono meno propense a prendersi rischi eccessivi. Con più 'sorelle' nei consigli d’amministrazione che contano, chissà, forse la crisi non sarebbe così severa».L’ipotesi è di Simona Cuomo, responsabile dell’Osservatorio sul diversity management (gestione della differenza) della Sda Bocconi. Certo verificarne la validità ancora per molto tempo sarà impossibile. Per un motivo molto semplice: le donne nei board che pesano restano pochissime. Per la precisione, se si prendono in considerazione le società quotate in Borsa, i componenti dei Cda sono in tutto 2.831. Di questi 2.664 sono gli uomini e solo 167 le donne, pari al 5,9% del totale.I dati, aggiornati al 31 dicembre 2008, sono frutto di un’analisi condotta Simona Cuomo e Adele Mapelli della Sda Bocconi. Tra le righe si legge anche che il 57% dei board che contano sono tutti al maschile. Nemmeno l’ombra di un tailleur. Altri spunti di riflessione vengono da un’analisi più approfondita delle presenze nei board. Le donne nei consigli di amministrazione spesso appartengono alla famiglia proprietaria dell’azienda. È il caso, per esempio, dell’As Roma spa, di Benetton group, di Arnaldo Mondadori editore, di Caltagirone editore, Damiani, De Longhi...L’elenco potrebbe continuare ancora a lungo. Alcuni nomi di consigliere — come fanno notare le ricercatrici della Sda Bocconi — ricorrono più volte nei cda di diverse aziende (Azzurra Caltagirone, Emma Marcegaglia, Jonella Ligresti, Giulia Ligresti, Marina Berlusconi). Togliendo le duplicazioni, il dato risulterebbe decisamente inferiore rispetto al pur basso 5,9% citato sopra. Le donne amministratore delegato sono 15, di queste ben 11 risultano affiancate da un altro manager nello stesso ruolo.
«Nonostante il quadro non sia confortante, esistono alcuni casi di eccellenza di aziende con un consiglio di amministrazione femminile per almeno il 25% dei posti», osserva Simona Cuomo. Si tratta, in particolare, di Caleffi (50%), Nova Re (40%), Best Union Company (37,5%), As Roma (36,4%), Amplifon (28,6%), Bastogi (28,6%), Poligrafici editoriale (28,6%), Milano assicurazioni (26,3%). Basic Net, Cembre, Damiani, Socotherm, Stefanel e Toscana Finanza si fermano al 25%. «Come osservatorio sul diversity management ci siamo posti l’obiettivo di stilare un elenco di donne escluse dai cda ma con altissimi livelli di competenza», conclude Simona Cuomo. Un modo per mettere il problema sotto gli occhi di tutti.
Rita Querzè
copiato dal Corriere della Sera del 25 giugno
venerdì 26 giugno 2009
Carriera? No grazie, altrimenti come ce la faccio...
Sa qual è il problema? Quando a una donna offri un’opportunità di crescita, diciamo pure di carriera, la maggioranza si tira indietro. 'No, grazie. Resto dove sono'. Se le signore nelle posizioni che contano crescono a rilento è anche per questo».Una mattina d’inizio estate alla Sda Bocconi, seminario organizzato dall’osservatorio sul diversity management, affollato di responsabili del personale delle aziende del territorio. Si comincia parlando di retribuzioni al femminile. Più basse di quelle degli uomini. Ma presto i rappresentanti delle imprese — quelli che scelgono chi far crescere e chi no — segnalano il problema.
Il padre di tutti gli ostacoli quando si parla di inquadramento delle donne nel mercato del lavoro. A Milano e nel resto del Paese.La prima a intervenire è Francesca Bonora, direttore operativo di Shared service center, società del gruppo Telecom Italia. «Nella mia azienda siamo in 600 di cui circa il 40% donne — esordisce la manager —. Quando proponi un ruolo di responsabilità molte si sentono spiazzate. Temono di non farcela. E fanno un passo indietro. Certo, la mancanza di modelli positivi non aiuta».Eppure qualcosa si muove. Le dirigenti dell’industria hanno superato quota 10%. «Se va avanti così, nel lungo periodo avremo la parità nel mondo del lavoro. Certo, nel lungo periodo noi saremo tutti morti», parafrasa Keynes Giulia Zanichelli, responsabile del servizio risorse umane di Intesa San Paolo. La banca ha oltre 73 mila dipendenti di cui il 48% donne. In media ogni mese riceve 10 mila curriculum.
Ricette? «Inserire più donne nelle funzioni aziendali che offrono maggiori opportunità di carriera, il commerciale in particolare. E poi lavorare sui piani di successione monitorando e ricercando la presenza femminile ».Zanichelli sottolinea anche la necessità di offrire maggiori strumenti di flessibilità che aiutino a conciliare la famiglia con il lavoro. E questo sia agli uomini che alle donne. «Perché se le donne si tirano indietro è prima di tutto perché sanno in partenza che non riuscirebbero a conciliare la famiglia con le nuove responsabilità».
D’altra parte il contesto complessivo non è tra i più family-friendly. Uno studio condotto dal Consiglio d’Europa su 40 Paesi presentato nei giorni scorsi a Vienna dice che l'Italia, se si escludono Spagna, Turchia, Polonia e Malta, è il Paese che destina meno risorse alle politiche per la famiglia. Solo l'1,1% del Pil contro l'1,7% del Regno Unito, il 2% della Germania e il 2,4 della Francia. Mentre Austria, Finlandia, Olanda, Svezia, Norvegia e Danimarca oscillano tra il 3 e il 3,9% del Pil.Le aziende più lungimiranti sono tutt’altro che rassegnate alla scarsa presenza femminile nei loro ranghi. «Certo che avremmo bisogno di più donne che valgono nelle nostre organizzazioni — dice per esempio Tito Chini, responsabile del settore «ricompensa e valutazione » di Vodafone —. Il problema è che spesso le donne in azienda si inseriscono nelle aree meno premianti. Sia sul piano della carriera che della retribuzione ». Ma c’è anche chi fa un po’ di autocritica. «Quando si tratta di valutare il potenziale delle donne ci si trova di fronte a una strana distorsione cognitiva — conclude Alina Baldini, responsabile del personale della farmaceutica Novartis —. Spesso basta la presenza di un management internazionale a risolvere il problema».
Rita Querzé
copiato dal Corriere della Sera del 25 giugno
Il padre di tutti gli ostacoli quando si parla di inquadramento delle donne nel mercato del lavoro. A Milano e nel resto del Paese.La prima a intervenire è Francesca Bonora, direttore operativo di Shared service center, società del gruppo Telecom Italia. «Nella mia azienda siamo in 600 di cui circa il 40% donne — esordisce la manager —. Quando proponi un ruolo di responsabilità molte si sentono spiazzate. Temono di non farcela. E fanno un passo indietro. Certo, la mancanza di modelli positivi non aiuta».Eppure qualcosa si muove. Le dirigenti dell’industria hanno superato quota 10%. «Se va avanti così, nel lungo periodo avremo la parità nel mondo del lavoro. Certo, nel lungo periodo noi saremo tutti morti», parafrasa Keynes Giulia Zanichelli, responsabile del servizio risorse umane di Intesa San Paolo. La banca ha oltre 73 mila dipendenti di cui il 48% donne. In media ogni mese riceve 10 mila curriculum.
Ricette? «Inserire più donne nelle funzioni aziendali che offrono maggiori opportunità di carriera, il commerciale in particolare. E poi lavorare sui piani di successione monitorando e ricercando la presenza femminile ».Zanichelli sottolinea anche la necessità di offrire maggiori strumenti di flessibilità che aiutino a conciliare la famiglia con il lavoro. E questo sia agli uomini che alle donne. «Perché se le donne si tirano indietro è prima di tutto perché sanno in partenza che non riuscirebbero a conciliare la famiglia con le nuove responsabilità».
D’altra parte il contesto complessivo non è tra i più family-friendly. Uno studio condotto dal Consiglio d’Europa su 40 Paesi presentato nei giorni scorsi a Vienna dice che l'Italia, se si escludono Spagna, Turchia, Polonia e Malta, è il Paese che destina meno risorse alle politiche per la famiglia. Solo l'1,1% del Pil contro l'1,7% del Regno Unito, il 2% della Germania e il 2,4 della Francia. Mentre Austria, Finlandia, Olanda, Svezia, Norvegia e Danimarca oscillano tra il 3 e il 3,9% del Pil.Le aziende più lungimiranti sono tutt’altro che rassegnate alla scarsa presenza femminile nei loro ranghi. «Certo che avremmo bisogno di più donne che valgono nelle nostre organizzazioni — dice per esempio Tito Chini, responsabile del settore «ricompensa e valutazione » di Vodafone —. Il problema è che spesso le donne in azienda si inseriscono nelle aree meno premianti. Sia sul piano della carriera che della retribuzione ». Ma c’è anche chi fa un po’ di autocritica. «Quando si tratta di valutare il potenziale delle donne ci si trova di fronte a una strana distorsione cognitiva — conclude Alina Baldini, responsabile del personale della farmaceutica Novartis —. Spesso basta la presenza di un management internazionale a risolvere il problema».
Rita Querzé
copiato dal Corriere della Sera del 25 giugno
martedì 23 giugno 2009
Stipendi: 3 punti di scarto a pari posizioni (SDA e HAY)
Stipendi rosa: solo il 3% meno di quelli degli uomini Le donne guadagnano il 25% in meno degli uomini perché occupano posizioni svantaggiate. A parità di incarico la differenza si riduce al 3%, indica una ricerca Sda Bocconi-HayGroup
In Italia una donna guadagna, in media, tra il 22,8% (retribuzione annua lorda) e il 25,2% (retribuzione globale annua) meno di un uomo. Ma se, anziché dividere il monte retribuzione delle donne per il numero di donne che lavorano e fare altrettanto con gli uomini, confrontiamo gli stipendi dei due sessi a parità di incarico, anzianità e azienda, la differenza si riduce al 3%.
Arriva a questa conclusione, grazie all’utilizzo di una metodologia sofisticata come quella basata sulla valutazione della complessità degli incarichi, una ricerca triennale conclusa in questi giorni dall’Osservatorio sul diversity management della Sda Bocconi e da HayGroup su 31.882 lavoratori di 97 aziende (Ridurre il gender pay gap, di Simona Cuomo, Barbara Imperatori e Ubaldo Macchitella di Sda Bocconi e Elena Maringelli e Michele Stasi di HayGroup).
Tra il 2005 e il 2008 la percentuale di donne tra i lavoratori italiani è aumentata dal 26% al 30%, portando la femminilizzazione del mercato italiano al di sopra di quella tedesca (27%), ma ancora lontana da quelle spagnola (38%), francese (42%) e belga (45%). Le donne sul totale dei dirigenti in Italia sono il 13%, il dato migliore tra quelli dei paesi analizzati, mentre è ancora sotto la media la percentuale di donne tra i quadri (23%) e gli impiegati (37%).
La differenza tra retribuzione annua lorda maschile e femminile, vicina al 23%, non fa sfigurare l’Italia. Se fa meglio la Germania (20%), soffrono di una diseguaglianza maggiore Spagna (27%), Belgio (29%) e soprattutto Francia (42%).
Le differenze si riducono a termini più ragionevoli se l’analisi viene condotta a parità di complessità della posizione, anzianità aziendale, dimensione e area professionale. La differenza media si riduce, in questo caso, al 3% ed è minore per l’inquadramento impiegatizio e maggiore per quello dirigenziale e, soprattutto, per i quadri.
Quasi tutti i dati raccolti per l’Italia mostrano un trend positivo tra il 2005 e il 2008, a testimonianza di un’apertura del mercato del lavoro alle donne ancora relativamente recente e di una situazione ancora in evoluzione.
SCARICA LA TABELLA: Distribuzione uomo/donna in Europa
SCARICA LA TABELLA: Distribuzione e inquadramento. Il trend
SCARICA LA TABELLA: Distribuzione per area professionale in Europa
SCARICA LA TABELLA: Pay gap, retribuzione annua lorda
SCARICA LA TABELLA: Pay gap, retribuzione globale annua
SCARICA LA TABELLA: Il pay gap in Europa
In Italia una donna guadagna, in media, tra il 22,8% (retribuzione annua lorda) e il 25,2% (retribuzione globale annua) meno di un uomo. Ma se, anziché dividere il monte retribuzione delle donne per il numero di donne che lavorano e fare altrettanto con gli uomini, confrontiamo gli stipendi dei due sessi a parità di incarico, anzianità e azienda, la differenza si riduce al 3%.
Arriva a questa conclusione, grazie all’utilizzo di una metodologia sofisticata come quella basata sulla valutazione della complessità degli incarichi, una ricerca triennale conclusa in questi giorni dall’Osservatorio sul diversity management della Sda Bocconi e da HayGroup su 31.882 lavoratori di 97 aziende (Ridurre il gender pay gap, di Simona Cuomo, Barbara Imperatori e Ubaldo Macchitella di Sda Bocconi e Elena Maringelli e Michele Stasi di HayGroup).
Tra il 2005 e il 2008 la percentuale di donne tra i lavoratori italiani è aumentata dal 26% al 30%, portando la femminilizzazione del mercato italiano al di sopra di quella tedesca (27%), ma ancora lontana da quelle spagnola (38%), francese (42%) e belga (45%). Le donne sul totale dei dirigenti in Italia sono il 13%, il dato migliore tra quelli dei paesi analizzati, mentre è ancora sotto la media la percentuale di donne tra i quadri (23%) e gli impiegati (37%).
La differenza tra retribuzione annua lorda maschile e femminile, vicina al 23%, non fa sfigurare l’Italia. Se fa meglio la Germania (20%), soffrono di una diseguaglianza maggiore Spagna (27%), Belgio (29%) e soprattutto Francia (42%).
Le differenze si riducono a termini più ragionevoli se l’analisi viene condotta a parità di complessità della posizione, anzianità aziendale, dimensione e area professionale. La differenza media si riduce, in questo caso, al 3% ed è minore per l’inquadramento impiegatizio e maggiore per quello dirigenziale e, soprattutto, per i quadri.
Quasi tutti i dati raccolti per l’Italia mostrano un trend positivo tra il 2005 e il 2008, a testimonianza di un’apertura del mercato del lavoro alle donne ancora relativamente recente e di una situazione ancora in evoluzione.
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lunedì 22 giugno 2009
Donne e ITC
Donne cercasi nell’industria europea dell’Ict (Information and Communication Technology). Un settore che, spesso, si ritiene riservato solo agli uomini, ma che in realtà offre opportunità di carriera anche al femminile. E questo nonostante la proporzione di donne laureate in ingegneria o informatica sia ancora molto bassa. A incoraggiare le giovani donne a “uscire dall'ombra e cogliere l'opportunità” è la Commissione europea, che, in occasione dell’8 marzo, ha organizzato una conferenza a Bruxelles per presentare i risultati del progetto pilota di ‘job shadowing’, avviato due anni fa per stimolare l'interesse tra le giovani donne che devono ancora prendere una decisione sul loro futuro professionale. Il progetto offre la possibilità ad alcune giovani di affiancare una professionista affermata nel settore delle Ict durante una tipica giornata di lavoro e nel 2007 ha coinvolto oltre 50 ragazze all'interno di 20 tra le principali imprese del settore in Europa.
Inoltre, quest’anno la Commissione promuoverà un ‘Codice europeo di buone pratiche per le donne nel settore delle Ict’, che si propone di eliminare il fenomeno del graduale abbandono delle carriere scientifiche da parte delle donne e di sfatare alcuni stereotipi riguardanti il lavoro in questo settore. Il codice dovrebbe essere approvato dalle imprese del settore in occasione della giornata della donna 2009. “E’ inaccettabile che in Europa - afferma Viviane Reding, commissaria europea per la Società dell'informazione e i media - vi sia una carenza di personale qualificato nel settore delle Ict. Se non si troverà un rimedio, la scarsità di ingegneri e informatici finirà per rallentare la crescita economica europea e l'Europa potrebbe rischiare di farsi superare dalla concorrenza asiatica.
E’ necessario superare gli stereotipi che dipingono una carriera nelle Ict come noiosa e troppo tecnica per una donna e, al contrario, bisogna incoraggiare le donne ad affermarsi in questo settore così stimolante, innovativo e complesso”. Il settore delle Ict contribuisce a un quarto della crescita complessiva della Ue e al 4% dell'occupazione, ma registra una carenza di circa 300.000 unità di personale qualificato. E’ estremamente importante quindi, come sottolinea la Commissione, incoraggiare i giovani, donne comprese, a intraprendere una carriera in questo settore. Se non si raggiungesse questo obiettivo, infatti, sarebbe la competitività europea a farne le spese. Nonostante il numero dei laureati in ingegneria sia aumentato considerevolmente in tutti i paesi della Ue-27 (passando da 150.965 persone nel 1998 a 320.950 nel 2004), il tasso di crescita annua sta diminuendo in maniera esponenziale (dal 60% nel 1998 al 10% nel 2004). Una situazione piuttosto simile a quella degli Stati Uniti, paese in cui la percentuale degli studenti del primo anno che indica l'informatica come materia preferita è diminuita dal 4% all'1%, la più bassa dal 1977. E, per le donne, la situazione è ancora più preoccupante. Se, da un lato, la percentuale complessiva di laureate è aumentata in quasi tutta Europa, dall'altro la quota di laureate in ingegneria resta ancora molto bassa (soltanto il 19% nel 2004). In alcuni paesi come l'Austria, il Portogallo e la Polonia, il numero di laureate in informatica è nettamente diminuito dal 1998 al 2005. Le donne, tuttavia, sono sempre più presenti a livello dirigenziale nelle principali imprese del settore Ict, ma restano ancora sottorappresentate. Da un'analisi condotta nell'ottobre del 2007 tra 150 imprese europee nel settore delle telecomunicazioni, è emerso che la percentuale media di donne presenti nei consigli di amministrazione è del 6%. Molto, quindi, resta da fare, avverte la Commissione, per convincere le donne a intraprendere, e a continuare, una carriera nel settore delle Ict.
07/03/2008
07/03/2008
Le discriminazioni sul lavoro aumentano
Quello della discriminazione femminile sul posto di lavoro, in Italia, è un fenomeno in aumento. E’ quanto emerso nell’incontro organizzato dall’Ufficio della consigliera nazionale di parità al quale hanno partecipato rappresentanti istituzionali dei ministeri del Lavoro, Salute e Politiche sociali e delle Pari Opportunità e di Italia Lavoro. Una due giorni che ha visto riunite a Roma tutte le consigliere di parità regionali e provinciali, che formano la ‘rete’ istituita presso il ministero del Lavoro e operante su tutto il territorio nazionale contro le discriminazioni sul lavoro.
“Il fenomeno - ha ricordato Paolo Pennesi, direttore generale per l’Attività Ispettiva del ministero del Lavoro - non solo non è recessivo, ma mostra segnali di aumento. Nel 2007 abbiamo registrato 181 casi di discriminazione legati alla mancata tutela economica delle mamme lavoratrici e 260 relativi alla mancata tutela fisica delle lavoratrici gestanti. Ebbene, nel primo semestre del 2008, i mancati riconoscimenti economici hanno interessato 286 donne lavoratrici, mentre 118 quelle in stato interessante”. Le donne lavoratrici continuano a subire forme di mobbing e di molestie. “Ancora oggi - ha continuato Pennesi - si riscontrano molti atti di demansionamento e dequalificazione professionale, oltre che vere e proprie molestie non necessariamente di natura sessuale”.
Per questo, ha aggiunto, “è fondamentale l'apporto degli ispettori del lavoro”. “Tuttavia - ha ammesso Pennesi - gli ispettori devono avere un'adeguata formazione per portare alla luce fenomeni di discriminazione. In alcuni casi, infatti, e' fondamentale trovare le prove di un’eventuale forma discriminatoria. Per questo, è necessario raggiungere un'intesa con la Rete delle consigliere di parità a livello provinciale e regionale. Non dimentichiamo, poi, che persistono ancora episodi di tratta che riguardano soprattutto le donne extracomunitarie”.
VERBARO, SUPERARE FRAMMENTAZIONE INTERVENTI POLITICA
“Il punto di partenza per combattere le discriminazioni sul lavoro delle donne - ha spiegato il direttore generale per l’Attività Ispettiva del ministero del Lavoro - è il protocollo d’intesa siglato quasi due anni fa dalla nostra direzione con l’allora consigliera nazionale di parità, Isabella Rauti. Un protocollo utile e interessante perchè prefigurava un'intesa quadro cui dovevano seguire altri protocolli di carattere operativo. Ma non mi sembra che questo accordo abbia avuto ricadute ‘pratiche’ sul territorio”. Pennesi ha poi ricordato la direttiva emanata lo scorso settembre dal ministro Sacconi sulle attività ispettive, che “in ben due punti - ha affermato - prevede di concentrare l’attenzione sul fenomeno delle discriminazioni, come ad esempio il non rispetto dei diritti delle lavoratrici gestanti e madri”.
Per Francesco Verbaro, segretario generale e direttore generale del Mercato del lavoro del ministero, “superando la frammentazione degli interventi della politica, è importante coinvolgere tutte le direzioni generali: la Rete delle consigliere di parità potrà essere molto utile perchè attenta alle problematiche legate non solo al lavoro, ma anche alla salute e al welfare”.
Anche Massimo Pianese, direttore generale Risorse Umane e Affari generali del ministero del Lavoro, rivolgendosi alle consigliere provinciali di parità presenti all’incontro, ha dato la propria disponibilità per quanto di sua competenza, ricordando che “sul territorio gestiamo 8.000 persone compresi gli ispettori del lavoro”.
FORLANI, MERCATO ANCORA SQUILIBRATO TERRITORIALMENTE
Anche il ministero per le Pari Opportunità ha messo in campo una serie di iniziative per contrastare le discriminazioni femminili sul lavoro. “Da subito - ha annunciato Isabella Rauti, capo dipartimento del ministero guidato da Mara Carfagna - con la Rete nazionale delle consigliere di parità si deve tracciare un periodo di lavoro comune. Al ministero è in corso di valutazione il bando numero 2 sulla violenza alle donne e stiamo ragionando su un pacchetto di misure, sostenute anche finanziariamente, che favoriscano la conciliazione tra i tempi di vita con quelli di lavoro. E’, inoltre, allo studio l’ipotesi di modificare la diramazione del Dipartimento che si occupa solo di discriminazione su appartenenza etnica, estendendola anche ad altre forme di discriminazione”.
“Nel nostro Paese - ha detto il presidente di Italia Lavoro, Natale Forlani - esiste una problematica generale sulle donne nel mercato del lavoro, ma è difficile pensare di affrontarla come fosse un’unica questione. Il mercato del lavoro è ancora squilibrato territorialmente e purtroppo si accentua il fenomeno della ‘sotto-utilizzazione’ delle giovani donne qualificate. Molti problemi sono ‘compensati’ dal lavoro sommerso e ciò rappresenta un deficit di tipo politico sintomo di una carenza delle politiche di welfare".
"E’ necessario realizzare riforme -ha auspicato Forlani- che possano diventare un volano per creare buona occupazione, generando domanda e offerta di qualità. Italia Lavoro ha portato avanti diversi progetti non solo per aiutare le donne lavoratrici ma anche per sostenere le famiglie. Le energie ci sono e con una buona politica ce la possiamo fare”.
19/11/2008
Donne difronte alla crisi economica
Temono di perdere il lavoro a causa della crisi economica. Hanno fiducia nelle imprese, ma non si fidano delle banche. Soprattutto, sarebbero disposte a pagare più tasse in cambio di una maggiore offerta di servizi. E’ il profilo delle donne che emerge dall’indagine promossa dalle Acli, ‘Donne: uno sguardo diverso sull’economia?’, presentata a Roma in occasione di un seminario organizzato dal Dipartimento Welfare, il Coordinamento donne e i Giovani delle Acli. Credono nel welfare e hanno alte aspettative nei confronti delle politiche pubbliche le donne interviste, oltre mille in 48 province italiane. Tanto che ben due su tre (67%) sarebbero disposte a pagare persino più tasso a fronte di più servizi. E, tra questi, soprattutto servizi per l’infanzia (40%). Nella vita quotidiana, in particolare, le donne vorrebbero poter beneficiare di più congedi lavorativi per conciliare famiglia e lavoro (41%).
Mentre, parlando di previdenza, sono nettamente contrarie (63%) all’innalzamento dell’età pensionabile per le lavoratrici, perché ritengono necessario considerare tutto il percorso lavorativo femminile e non solo la sua conclusione (40%), ma anche il maggiore carico che comunque grava sulla donna per la cura della famiglia (23%). Tra la minoranza che invece si dice d’accordo, l’11% ritiene che l’allineamento dell’età pensionabile femminile a quella maschile sia un segno di parità, il 4% pensa che in questo modo le pensioni delle lavoratrici sarebbero più alte, mentre il 21% accetterebbe di andare in pensione più tardi solo se ciò comportasse maggiori servizi per la cura della famiglia. In generale, però, la maggioranza delle intervistate ritiene che servizi fondamentali come quello sanitario nazionale non debbano essere privatizzati ma restare pubblici (60% contro il 24% che invece è d’accordo).
Ma pesa l’incertezza della crisi economica: un terzo delle donne interpellate giudica ‘molto probabili’ in un prossimo futuro la perdita del posto di lavoro (36%) e i problemi per arrivare a fine mese (33%). E le giovani tra i 18 e i 30 anni sembrano più preoccupate delle loro mamme per la situazione economica (47% contro 37%). Non solo. Se la maggior parte delle donne dichiara di avere ‘abbastanza fiducia’ (60%), se non addirittura ‘molta’ (8%), nelle piccole e medie imprese, ne hanno tuttavia ‘poca’ (51%) o ‘per niente’ (28%) nei confronti delle banche. Una generale sfiducia prevale anche verso le istituzioni di rappresentanza politica: fa eccezione l’Unione europea, avvertita però più come istituzione di tutela, che fa registrare un livello di affidamento elevato (55%).
Infine, le donne reclamano la necessità di una maggiore informazione sui temi economici (37%), ma soprattutto vorrebbero più forme di partecipazione da parte dei cittadini alle decisioni in materia di economia (48%). Per il 46% del campione, infatti, l’economia è un sistema generale di attività realizzate da persone, organizzazioni e istituzioni insieme; solo per il 26% l’economia consiste unicamente nel far quadrare il bilancio familiare.
23/03/2009
copiato da: http://www.labitalia.com/articles/Approfondimenti/25730.html
Mentre, parlando di previdenza, sono nettamente contrarie (63%) all’innalzamento dell’età pensionabile per le lavoratrici, perché ritengono necessario considerare tutto il percorso lavorativo femminile e non solo la sua conclusione (40%), ma anche il maggiore carico che comunque grava sulla donna per la cura della famiglia (23%). Tra la minoranza che invece si dice d’accordo, l’11% ritiene che l’allineamento dell’età pensionabile femminile a quella maschile sia un segno di parità, il 4% pensa che in questo modo le pensioni delle lavoratrici sarebbero più alte, mentre il 21% accetterebbe di andare in pensione più tardi solo se ciò comportasse maggiori servizi per la cura della famiglia. In generale, però, la maggioranza delle intervistate ritiene che servizi fondamentali come quello sanitario nazionale non debbano essere privatizzati ma restare pubblici (60% contro il 24% che invece è d’accordo).
Ma pesa l’incertezza della crisi economica: un terzo delle donne interpellate giudica ‘molto probabili’ in un prossimo futuro la perdita del posto di lavoro (36%) e i problemi per arrivare a fine mese (33%). E le giovani tra i 18 e i 30 anni sembrano più preoccupate delle loro mamme per la situazione economica (47% contro 37%). Non solo. Se la maggior parte delle donne dichiara di avere ‘abbastanza fiducia’ (60%), se non addirittura ‘molta’ (8%), nelle piccole e medie imprese, ne hanno tuttavia ‘poca’ (51%) o ‘per niente’ (28%) nei confronti delle banche. Una generale sfiducia prevale anche verso le istituzioni di rappresentanza politica: fa eccezione l’Unione europea, avvertita però più come istituzione di tutela, che fa registrare un livello di affidamento elevato (55%).
Infine, le donne reclamano la necessità di una maggiore informazione sui temi economici (37%), ma soprattutto vorrebbero più forme di partecipazione da parte dei cittadini alle decisioni in materia di economia (48%). Per il 46% del campione, infatti, l’economia è un sistema generale di attività realizzate da persone, organizzazioni e istituzioni insieme; solo per il 26% l’economia consiste unicamente nel far quadrare il bilancio familiare.
23/03/2009
copiato da: http://www.labitalia.com/articles/Approfondimenti/25730.html
Donne nella pubblica amministrazione
Una pubblica amministrazione ancora troppo ‘maschile’ e lontana dal raggiungimento delle pari opportunità tra uomini e donne. E’ il quadro stilato dall’indagine ‘Barbablù che ne hai fatto delle tue donne’, realizzata dall’Osservatorio donne nella P.a., e promossa da futuro@lfemminile e Forum P.a., sulle amministrazioni di regioni e comuni capoluogo di provincia. La ricerca è stata presentata al Forum P.a,. nel corso del convegno ‘Una nuova politica per le pari opportunità e la garanzia dei diritti nel pubblico impiego’.
Secondo l’indagine, nella speciale classifica dei comuni con meno donne nella composizione di consiglio, giunta e apparato dirigenziale, troviamo i comuni di Andria (3,91%), Benevento (4,76%), Foggia (5,18%), Crotone (7,81%) e Catanzaro (8,10%). Tra le regioni, questo primato negativo per il genere, spetta a Basilicata, Sicilia, Calabria, Veneto e Molise con una percentuale media di componente femminile di poco al di sopra del 14%. Il rapporto, sottolinea che solo 3 tra le 15 città metropolitane hanno un sindaco donna: Genova, Milano e Napoli. Pochi anche nei comuni, gli assessorati guidati da donne: 40 su 209. Nelle regioni non va meglio: su 258 assessori solo 43 sono donne e se i dirigenti apicali sono 443, solo 87 appartengono all’universo femminile. Non va meglio nelle province dove, su 45 direttori generali, solo 5 sono donne (a Trieste, Oristano, Catania, Latina e Ascoli Piceno).
La componente femminile resta quindi ancora indietro rispetto ai colleghi uomini, sia nella carriera che nei ruoli apicali con un valore medio di presenza all’interno di consigli, giunte e apparati dirigenziali di prima e seconda fascia che si attesta appena attorno al 19%. Non solo dati negativi ma anche spiragli positivi dal rapporto, con realtà amministrative più sensibili e attente al mondo femminile. La maglia rosa tra regioni spetta alla Sardegna (32% di presenza femminile nei vertici politici e amministrativi), al Piemonte e Trentino Alto Adige (entrambi 28%) al Lazio (26%) e all'Emilia Romagna (22%). Tra i comuni i virtuosi Bologna (36%), Pavia (35%), Ravenna, Genova e Cremona (33%).
Inoltre, secondo l’indagine, sebbene i numeri in valore assoluto non siano incoraggianti, la situazione delle donne nella P.A è in miglioramento. La presenza femminile, infatti, è aumentata in tutti i comparti nell'arco del triennio 2005 - 2007 e la percentuale delle dipendenti a tempo indeterminato e' ormai di circa il 55%, di cui quasi la metà occupata nella scuola. Emerge che la componente femminile continua a crescere nei settori dove è già preponderante (scuola e servizio sanitario nazionale), e si avvia verso la parità anche nei comparti più selettivi come la carriera prefettizia, l’università e la magistratura, e mostra un incremento anche nella carriera diplomatica, dove però è ancora molto circoscritta. La presenza femminile risulta in crescita anche nei settori di più recente apertura, come i vigili del fuoco, i corpi di Polizia e le forze armate.
Nei ministeri, pur riducendosi in valore assoluto, a seguito della riduzione complessiva del personale di detto comparto, la presenza femminile rappresenta comunque il 51% circa.
“Dall’esame dei dati si rileva - ha commentato Carlo Mochi Sismondi, direttore generale Forum P.A. - che, nella PA, dove è dato spazio al merito attraverso concorsi e progressioni di carriera basate sui risultati, lì le donne hanno buon gioco a trovare il loro spazio. Dove invece -ha sottolineato- si tratta di incarichi fiduciari e di indicazioni ‘ad personam’, troppo spesso gli uomini al comando ( e come si sa sono in maggioranza uomini sia i sindaci, sia i presidenti) scelgono uomini. Sarà compito dell’osservatorio - ha concluso - monitorare questi dati per farne uno strumento di stimolo e di riflessione per l'intera classe dirigente del Paese”.
“L’osservatorio donne nella PA è la testimonianza concreta dell'impegno di futuro@lfemminile nei confronti delle donne nella Pubblica Amministrazione - ha dichiarato Roberta Cocco, responsabile del progetto futuro@lfemminile e direttore marketing centrale di Microsoft Italia - attraverso l'analisi puntuale dei dati si verifica costantemente il processo di femminilizzazione del settore pubblico ed è così possibile suggerire azioni positive da attuare a livello politico grazie al confronto con le donne che ne fanno parte”.
“La pubblica amministrazione, in tema di pari opportunità - ha spiegato a LABITALIA Isabella Rauti, capo dipartimento delle Pari Opportunità - è un settore privilegiato perchè è un settore con un concentrato eccezionale di presenza femminile. Ma è anche un settore, e i dati lo dimostrano, dove c’è la cosiddetta struttura ‘ad imbuto’, con una prevalenza massiccia di donne nel ‘primo livello’ che si riduce drasticamente nelle posizioni di vertice, apicali, nella progressione di carriera”.
“Evidentemente la P.a. - continua Rauti - è un comparto che da questo punto di vista è paradigmatico, dimostra che effettivamente nonostante le pari opportunità e la parità siano garantite dal punto di vista normativo e descrittivo, esistono degli scarti nella sua realizzazione. Esiste -sottolinea - una distanza e un divario tra la parità cosiddetta descrittiva e normativa e la parità sostanziale, effettiva e che viene anche definita sociale. Questo chiaramente non riguarda solo la pubblica amministrazione ma può essere considerata la chiave d’interpretazione del sistema sociale”.
Isabella Rauti ha ricordato l’attività del dipartimento delle Pari opportunità e del governo sulla strada del superamento della discriminazione di genere: “Rispetto al comparto della pubblica amministrazione - spiega Rauti - noi abbiamo di fronte gli effetti dell'articolazione di una direttiva di due anni fa che contiene misure per la rimozione di ogni discriminazione e per una realizzazione piena delle pari opportunità nella P.a.. Come ministero delle Pari opportunità - aggiunge - noi ci occupiamo insieme alla Funzione pubblica proprio di fare una sorta di ‘pressing’ sulle amministrazioni affinchè rispettivo quanto previsto dalla direttiva. In questa - conclude Rauti - sono contenuti tanti principi, evidentemente tutti tesi alla rimozione delle discriminazioni e alla realizzazione delle pari opportunità, ma anche alla valorizzazione delle differenze di genere”.
“Dall’esame dei dati si rileva - ha commentato Carlo Mochi Sismondi, direttore generale Forum P.A. - che, nella PA, dove è dato spazio al merito attraverso concorsi e progressioni di carriera basate sui risultati, lì le donne hanno buon gioco a trovare il loro spazio. Dove invece -ha sottolineato- si tratta di incarichi fiduciari e di indicazioni ‘ad personam’, troppo spesso gli uomini al comando ( e come si sa sono in maggioranza uomini sia i sindaci, sia i presidenti) scelgono uomini. Sarà compito dell’osservatorio - ha concluso - monitorare questi dati per farne uno strumento di stimolo e di riflessione per l'intera classe dirigente del Paese”.
“L’osservatorio donne nella PA è la testimonianza concreta dell'impegno di futuro@lfemminile nei confronti delle donne nella Pubblica Amministrazione - ha dichiarato Roberta Cocco, responsabile del progetto futuro@lfemminile e direttore marketing centrale di Microsoft Italia - attraverso l'analisi puntuale dei dati si verifica costantemente il processo di femminilizzazione del settore pubblico ed è così possibile suggerire azioni positive da attuare a livello politico grazie al confronto con le donne che ne fanno parte”.
“La pubblica amministrazione, in tema di pari opportunità - ha spiegato a LABITALIA Isabella Rauti, capo dipartimento delle Pari Opportunità - è un settore privilegiato perchè è un settore con un concentrato eccezionale di presenza femminile. Ma è anche un settore, e i dati lo dimostrano, dove c’è la cosiddetta struttura ‘ad imbuto’, con una prevalenza massiccia di donne nel ‘primo livello’ che si riduce drasticamente nelle posizioni di vertice, apicali, nella progressione di carriera”.
“Evidentemente la P.a. - continua Rauti - è un comparto che da questo punto di vista è paradigmatico, dimostra che effettivamente nonostante le pari opportunità e la parità siano garantite dal punto di vista normativo e descrittivo, esistono degli scarti nella sua realizzazione. Esiste -sottolinea - una distanza e un divario tra la parità cosiddetta descrittiva e normativa e la parità sostanziale, effettiva e che viene anche definita sociale. Questo chiaramente non riguarda solo la pubblica amministrazione ma può essere considerata la chiave d’interpretazione del sistema sociale”.
Isabella Rauti ha ricordato l’attività del dipartimento delle Pari opportunità e del governo sulla strada del superamento della discriminazione di genere: “Rispetto al comparto della pubblica amministrazione - spiega Rauti - noi abbiamo di fronte gli effetti dell'articolazione di una direttiva di due anni fa che contiene misure per la rimozione di ogni discriminazione e per una realizzazione piena delle pari opportunità nella P.a.. Come ministero delle Pari opportunità - aggiunge - noi ci occupiamo insieme alla Funzione pubblica proprio di fare una sorta di ‘pressing’ sulle amministrazioni affinchè rispettivo quanto previsto dalla direttiva. In questa - conclude Rauti - sono contenuti tanti principi, evidentemente tutti tesi alla rimozione delle discriminazioni e alla realizzazione delle pari opportunità, ma anche alla valorizzazione delle differenze di genere”.
sabato 20 giugno 2009
Work-life balance e flessibilità
Milano, 06 maggio 2008 – “Flessibilità” e “work-life balance”, cioè come l’azienda possa rivelarsi un utile alleato per combattere la frenesia del quotidiano ed aiutare i propri dipendenti a gestire al meglio il delicato equilibrio fra vita privata e professionale. Questo il fulcro dell’ultima indagine condotta da G.I.D.P./H.R.D.A., Associazione Direttori Risorse Umane (www.gidp.it), su un campione di 129 Direttori del Personale in rappresentanza delle più prestigiose realtà imprenditoriali italiane. Le testimonianze raccolte confermano la fragilità dell’equilibrio sussistente fra privato e professionale e parallelamente testimoniano l’importanza dell’azienda e delle politiche da essa adottate per la gestione di tale equilibrio.
La quasi totalità del campione, il 96,1%, ritiene il principio del work-life balance di fondamentale importanza per il benessere dell’azienda e dei dipendenti: secondo gli intervistati, infatti, la sua mancata applicazione si ripercuoterebbe negativamente sul lavoratore, sui suoi comportamenti e sulla sua salute psicofisica. Riduzione di produttività e qualità del lavoro (27,1%), stress (24,8%), demotivazione (13,9%) e aumento considerevole del numero di assenze (21,7%) sembrano essere le principali conseguenze cui l’azienda indifferente al principio del work-life balance va inevitabilmente incontro.
La consapevolezza dell’importanza di un sano equilibrio fra privato e professionale appare quindi netta e ben definita. Tuttavia, quasi il 50% dei soggetti campionati non vede questo essenziale principio applicato nella propria realtà lavorativa, oppure non lo trova sufficientemente radicato nella cultura aziendale di riferimento. Ciò sembra dipendere principalmente dalle indiscutibili difficoltà organizzative che l’applicazione del work-life balance porta con sé (10,8%) e dalle resistenze opposte dal management (10,8).
Laddove presente, invece, il principio del work-life balance trova applicazioni diverse ed eterogenee, declinandosi in svariate forme di “flessibilità”. “Flessibilità” significa, in primo luogo, poter usufruire di orari di lavoro modellabili a seconda delle esigenze del singolo (34,6% delle realtà campionate), ma anche la possibilità di lavorare part-time (36,6%) o direttamente dalla propria abitazione (16,3%), nonché di ricorrere a congedi parentali (8,2%) o a periodi di aspettativa (48,1%) ulteriori rispetto a quanto previsto per legge. Tali forme vengono garantite indistintamente a tutti i dipendenti nel 49,2% delle società interpellate, mentre nel 45% dei casi rappresentano privilegi concessi solo ad alcuni elementi dell’azienda.
“Flessibilità” è però anche sinonimo di partecipazione dell’impresa alla vita quotidiana del dipendente, grazie a servizi che aiutano la gestione delle attività che ognuno di noi deve espletare al di fuori dell’orario di lavoro. Ecco quindi che nidi aziendali o convenzioni con asili (messi a disposizione dal 10,1% delle società intervistate), lavanderie, servizi postali, banche, farmacie, servizi di assistenza fiscale e supermercati interni (8,5%) diventano utili e graditi alleati del dipendente. Dipendente che, più sereno e propositivo, ripagherà l’interessamento dell’azienda con prestazioni migliori e di qualità: spesso, infatti, la soddisfazione nel privato si traduce in ottime performance professionali.
Nel 38,8% dei casi, inoltre, le società non solo aiutano i propri lavoratori a gestire meglio i piccoli, grandi doveri quotidiani, ma si preoccupano anche degli hobbies e del tempo libero del proprio staff. Ecco quindi che realtà quali convenzioni con palestre, club sportivi e centri benessere (47,6%),iniziative ricreativo/culturali di varia natura (23,5%), cene o incontri periodici al di fuori dell’orario lavorativo (8,8%), sconti con esercizi commerciali (5,9%) e agevolazioni per viaggi e vacanze (2,9%) stanno assumendo una rilevanza sempre maggiore.
Ufficio Stampa GMPR per G.I.D.P./H.R.D.A.
La consapevolezza dell’importanza di un sano equilibrio fra privato e professionale appare quindi netta e ben definita. Tuttavia, quasi il 50% dei soggetti campionati non vede questo essenziale principio applicato nella propria realtà lavorativa, oppure non lo trova sufficientemente radicato nella cultura aziendale di riferimento. Ciò sembra dipendere principalmente dalle indiscutibili difficoltà organizzative che l’applicazione del work-life balance porta con sé (10,8%) e dalle resistenze opposte dal management (10,8).
Laddove presente, invece, il principio del work-life balance trova applicazioni diverse ed eterogenee, declinandosi in svariate forme di “flessibilità”. “Flessibilità” significa, in primo luogo, poter usufruire di orari di lavoro modellabili a seconda delle esigenze del singolo (34,6% delle realtà campionate), ma anche la possibilità di lavorare part-time (36,6%) o direttamente dalla propria abitazione (16,3%), nonché di ricorrere a congedi parentali (8,2%) o a periodi di aspettativa (48,1%) ulteriori rispetto a quanto previsto per legge. Tali forme vengono garantite indistintamente a tutti i dipendenti nel 49,2% delle società interpellate, mentre nel 45% dei casi rappresentano privilegi concessi solo ad alcuni elementi dell’azienda.
“Flessibilità” è però anche sinonimo di partecipazione dell’impresa alla vita quotidiana del dipendente, grazie a servizi che aiutano la gestione delle attività che ognuno di noi deve espletare al di fuori dell’orario di lavoro. Ecco quindi che nidi aziendali o convenzioni con asili (messi a disposizione dal 10,1% delle società intervistate), lavanderie, servizi postali, banche, farmacie, servizi di assistenza fiscale e supermercati interni (8,5%) diventano utili e graditi alleati del dipendente. Dipendente che, più sereno e propositivo, ripagherà l’interessamento dell’azienda con prestazioni migliori e di qualità: spesso, infatti, la soddisfazione nel privato si traduce in ottime performance professionali.
Nel 38,8% dei casi, inoltre, le società non solo aiutano i propri lavoratori a gestire meglio i piccoli, grandi doveri quotidiani, ma si preoccupano anche degli hobbies e del tempo libero del proprio staff. Ecco quindi che realtà quali convenzioni con palestre, club sportivi e centri benessere (47,6%),iniziative ricreativo/culturali di varia natura (23,5%), cene o incontri periodici al di fuori dell’orario lavorativo (8,8%), sconti con esercizi commerciali (5,9%) e agevolazioni per viaggi e vacanze (2,9%) stanno assumendo una rilevanza sempre maggiore.
Ufficio Stampa GMPR per G.I.D.P./H.R.D.A.
venerdì 19 giugno 2009
Violazione diritti umani
è una delle immagini premiate«Good 50x70» è il titolo di un progetto di comunicazione sociale inaugurato alla Triennale di Milano. Amref, organizzazione sanitaria no profit impegnata in Africa, ha lanciato un concorso chiedendo ai partecipanti di ideare poster sul tema della violazione dei diritti delle donne. Dei 210 poster selezionati dalla giuria tra i 4.210 arrivati da tutto il mondo, quelli che riguardano il tema dei diritti delle donne sono 30. La mostra è patrocinata dal Comune di Milano e sarà visitabile fino al 12 luglio, a ingresso libero.
Franciahttp://milano.corriere.it/gallery/Milano/vuoto.shtml?2009/06_Giugno/good/1&1
Le competenze femminili. dati McKinsey
Laura La Posta che segue il Women’s forum global meeting di Deauville ci racconta cosa è successo oggi...Leggete domani un altro articolo sul Sole 24 ore di carta. Grazie Laura! Evviva la professionalità! (che non si improvvisa...)di Laura La Posta. Come far crescere profitti e valore dell'azienda in uno scenario congiunturale difficile come quello attuale? Una delle risposte plausibili arriva dalla cosiddetta “Davos delle donne”, il Women’s forum global meeting in svolgimento nella cittadina francese di Deauville.
Secondo uno studio McKinsey appena presentato, la crescita è assicurata se fra i top manager ci sono almeno tre donne (ad esempio a capo delle vendite, degli acquisti, del personale, del marketing, dell’ufficio legale, insomma nelle funzioni chiave aziendali). “In particolare - spiega Sandrine Devillard, principal di McKinsey Francia e relatrice al Forum di Deauville - abbiamo osservato una correlazione tra l’aumento di proventi e profitti e la presenza di almeno tre responsabili di funzione donne su dieci. Dal sondaggio condotto su un campione di manager europei (2.864 donne e 6.126 uomini) risulta infatti che le dirigenti sono particolarmente brave a usare le nove leve organizzative identificate come strategiche per il successo di un’azienda. Anzi, hanno performance migliori dei colleghi nell’uso di cinque leve su nove. Eccellono nel favorire lo sviluppo professionale dei loro collaboratori (leva 1), le loro aspettative e i loro premi (leva 2), nel fornire loro un modello di ruolo convincente (leva 3). Inoltre sono leggermente più brave degli uomini nel fornire ispirazione alle risorse umane a loro assegnate (leva 4) e nel porre in atto un modello decisionale partecipativo che - com’è noto - aumenta la produttività individuale (leva 5). Infine, non ci sono differenze significative tra i due sessi nel fornire stimolo intellettuale al proprio team (leva 6) e nel dispiegare una comunicazione efficiente (leva 7)”.
LE AREE DA MIGLIORARE Donne manager promosse a pieni voti, dunque? Non proprio. Le aree da migliorare sono la capacità di saper prendere decisioni da sole al momento opportuno (leva 8) e la fase finale del processo di gestione di un team: il controllo dell’allineamento agli obiettivi e la messa in atto di azioni correttive in caso di disallineamento (leva 9). Ma la perfezione non è di questo mondo.Naturalmente, non basta un valido modello organizzativo per centrare risultati migliori dei concorrenti. Ma questo aiuta a trattenere le risorse umane migliori e ad aumentare la loro produttività. Del resto, già uno studio di Catalyst Europe aveva dimostrato che le imprese con più donne nei consigli d’amministrazione hanno performance azionarie migliori, soprattutto grazie a un clima aziendale più disteso che favorisce la creatività individuale e un efficace lavoro in team. Non poco, di questi tempi.
copiato da Jobtalk: http://jobtalk.blog.ilsole24ore.com/jobtalk/2008/10/jobdonne-la-ric.html
Quanto costa la maternità alle aziende
Quanto costa alle aziende la maternità delle dipendenti? Nella maggioranza dei casi meno delle spese per i taxi, meno dei ticket restaurant, meno anche della carta per le fotocopie. Le dipendenti a casa per sopraggiunta maternità valgono lo 0,016 per cento del fatturato dell’impresa.A fare il punto sul costo della maternità è un’indagine della Sda Bocconi condotta per l’osservatorio sul Diversity management da Alessandra Casarico e Paola Profeta. In sostanza, la spesa delle aziende è soprattutto quella necessaria alla ricerca di una sostituzione e alla gestione di una fase di incertezza. L’assegno che incassa la neomamma, invece, è a carico dello Stato.
«I problemi della gestione della maternità e, in seguito, della conciliazione tra famiglia e lavoro, sono spesso all’origine della segregazione orizzontale e verticale delle donne all’interno delle organizzazioni », osserva Isabella Rauti, capo dipartimento del ministero delle Pari opportunità. «La disparità salariale c’è ed è dovuta anche a questo — continua Rauti —. E’ chiaro che i contratti stabiliscono retribuzioni uguali per tutti. Ma poi sono le parti accessorie delle buste paga a fare la differenza. Senza contare che le donne spesso accettano ruoli inferiori a quanto consentirebbe il loro curriculum».Ma se il rapporto tra donne e lavoro resta problematico in termini di qualità e quantità della partecipazione, chi è il colpevole? «Il problema di fondo è il modello di welfare e dei servizi. Ancora insufficiente a garantire alle famiglie una conciliazione oggettiva del lavoro con gli impegni casalinghi — risponde Rauti —. Sia chiaro, negli ultimi anni la situazione ha registrato una serie di miglioramenti. Ma non possiamo parlare di un progresso vero e proprio, inteso come una linea di sviluppo inarrestabile. Le donne continuano a inventarsi una 'conciliazione soggettiva', fatta di reti informali e mille acrobazie quotidiane».
La dimensione limitatissima dell’esborso delle aziende per fare fronte alla maternità fa pensare anche a pregiudizi nel mondo dell’impresa. «Non è così — interviene Mario D’Ambrosio dell’Aidp, Associazione italiana direttori del personale —. Il fatto è che quando la dipendente torna dalla maternità il reinserimento richiede uno sforzo all’organizzazione. Un’assenza di dieci-dodici mesi dal posto di lavoro può pregiudicare la capacità di collaborare di una persona. E richiedere un supplemento di formazione». Ma il problema non sarà un altro? Le aziende non sono forse più spaventate dall’idea che una mamma non sarà mai più la stessa risorsa di prima della maternità perché i suoi pensieri e le sue energie saranno in gran parte destinate alla famiglia? «Inutile nasconderlo, c’è anche questo aspetto. Ma in gran parte si tratta di pregiudizi. Con uno sforzo di fantasia, si possono ripensare i modelli organizzativi a vantaggio di tutti. Sia dei dipendenti che dell’azienda.
Anche perché le donne sono risorse altamente responsabili», assicura Chiara Bisconti, direttore del personale della Nestlé San Pellegrino. «Mia figlia ha otto mesi, sono rientrata al lavoro part time tre mesi fa — racconta Bisconti —. Da alcuni anni abbiamo realizzato una serie di politiche per gestire meglio le maternità. Prima di tutto le consideriamo un evento qualunque. Forse che a un uomo non capita mai di assentarsi qualche mese per una malattia? Alle dipendenti chiediamo di comunicarci il prima possibile la maternità in modo da decidere insieme come organizzarci». Risultati? «Negli ultimi due anni i pancioni in azienda sono aumentati del 100%. Senza problemi per l’organizzazione».
Rita Querzè, Corriere della Sera, copiato da: http://sfogliatore1.corriere.it/ee/rcs-corsera/default.php
L'immagine è di Beppe Devoti, www.beppedevoti.com/SITONUOVO/ITALIANO/Oli.htm
Stipendi è quasi parità uomini e donne, con un "ma" fondamentale
Stipendi, è (quasi) parità tra uomini e donne Se qualifica e anzianità sono le stesse, la differenza è del 2% Ma ai livelli più alti la presenza femminile è ancora bassa
Contrordine, le donne non sono meno pagate degli uomini. Guadagnano un po’ meno — un pizzico, uno zic, un qb — ma le discriminazioni vere sono un’altra cosa. Perché alla fine il taglio alle buste paga rosa si ferma al 2%. Soldi veri, è chiaro. Che potrebbero comprare un rossetto, un pannolino, un cinema in più. Ma pur sempre una penalizzazione più contenuta rispetto al meno 7% stimato dall’Istat nel 2007, al meno 17% valutato da Unioncamere nel 2008, al taglio dell’8,75% annunciato dall’Isfol nel 2009 o al meno 16% accertato, sempre quest’anno, dall’Eurispes. Quadri rosa più penalizzati La stima del meno 2% è dell’osservatorio sulla Gestione della diversità dell’università Bocconi in collaborazione con Hay group. Lo studio completo sarà presentato martedì prossimo a Milano. «La novità è che non ci siamo fermati a valutare la differenza tra lo stipendio medio delle donne e degli uomini ma siamo andati a vedere quanto guadagnano esattamente un uomo e una donna a parità di qualifica, mansione, inquadramento, anzianità di servizio », racconta Simona Cuomo, coordinatrice dell’Osservatorio. Ecco il risultato: le impiegate portano a casa, in media, l’1,9% in meno, i quadri rosa -3,6%, le dirigenti -3%. Il 2% è una media pesata tra tutte le categorie (tantissime le impiegate, una minoranza le dirigenti). Segregazione strisciante I discorsi sulle retribuzioni delle donne potrebbero finire qui. Con un semplice «il problema non esiste ».
«È vero, la nostra indagine ridimensiona la questione del divario retributivo legato al sesso. Ma nello stesso tempo mette il dito su un altro problema. Il Problema, direi — puntualizza Cuomo —. Le donne sono inserite nel mercato del lavoro a livelli bassi. Sono soltanto il 13% dei dirigenti, per capirci. E poi si trovano nelle funzioni meno pagate, l’amministrazione per esempio». La prova? «Viene ancora dalle buste paga — risponde la ricercatrice —. Se si prende il monte delle retribuzioni femminili lorde (compresa la parte variabile) e lo si divide per il numero delle lavoratrici, si scopre che, in media, gli stipendi delle donne sono più bassi del 25,2%. E questo proprio perché le signore sono tutte concentrate nelle posizioni meno pagate».Cuomo e i suoi collaboratori sono anche convinti che non ci si possa affidare alla naturale evoluzione del mercato del lavoro nella speranza che le cose si sistemino da sole: «Il problema esiste anche nei Paesi europei in cui la presenza delle donne sul lavoro è molto maggiore della nostra. Segno che siamo di fronte a una questione che va governata con politiche ad hoc».
Crisi al maschile? Ora a sparigliare le carte potrebbe pensarci la crisi globale. La tempesta perfetta che ha investito i mercati secondo alcuni segnali provenienti dagli Stati Uniti già da inizio anno ha favorito le donne. Negli Usa i tassi di disoccupazione maschili sono cresciuti di qualche decimale in più rispetto a quelli femminili. In Italia l’ultima rilevazione Istat sulla forza di lavoro va nella stessa direzione: i più colpiti dalla recessione sarebbero i maschi capifamiglia. Anche perché in difficoltà sono soprattutto alcuni settori tradizionalmente maschili come le costruzioni e il manifatturiero. «Senza contare che con la crisi le aziende dovranno valorizzare le loro risorse migliori puntando sul merito. Un criterio che premierà anche molte donne», interviene Arnaldo Camuffo, docente di Organizzazione aziendale in Bocconi. Meritocrazia cercasi
Ma queste prime evidenze non convincono tutti. «I conti sull’impatto di genere andranno fatti alla fine della crisi — frena Susanna Camusso, della segreteria Cgil —. Per cominciare bisogna tenere conto che in questi mesi i primi a perdere il posto sono stati i lavoratori con contratti precari. E una grossa fetta di questi sono donne. Poi la crisi sta raggiungendo anche i servizi dove l’occupazione femminile è maggiore. Penso alle imprese di pulizie, per esempio. Per finire, temo che, dovendo scegliere chi tenere e chi mandare a casa, le imprese privilegino gli uomini nella convinzione che la loro disponibilità sarà maggiore ».Pessimista anche Marisa Montegiove, responsabile del gruppo Donna manager di Manageritalia, l’associazione che rappresenta i dirigenti dei servizi (per il 18% donne). «Magari la crisi spingesse le aziende a premiare il merito, le signore non chiederebbero altro. Per ora l’impressione è che si stia sparando a zero su tutto. Spero di sbagliarmi, ma le imprese tagliano e riorganizzano il più possibile senza discrimine», allarga le braccia la dirigente. «Per di più alcuni pregiudizi sembrano rinvigoriti — continua Montegiove —. Basti pensare che per le donne imprenditrici e dirigenti accedere al credito è più difficile. Evidentemente le banche le considerano meno credibili. E il tutto nonostante numerosi studi dimostrino come la presenza femminile nei consigli di amministrazione aumenti l’affidabilità dei conti delle imprese».
Nei prossimi mesi i dati sull’occupazione offriranno nuovi elementi di valutazione in materia di impatto di genere della crisi. Intanto alcune osservazioni sono offerte dai diversi settori produttivi. «Le donne hanno grandi capacità e competenze ma spesso nelle nostre aziende sono penalizzate dalla congiuntura », avverte Paolo Galassi, presidente di Confapi, Confederazione nazionale delle piccole e medie imprese. «I problemi sono due — continua Galassi —. Il primo: le donne sono concentrate in funzioni impiegatizie più intercambiabili e più facili da ridimensionare rispetto alla produzione. Il secondo: le donne sono più disponibili alla cassa integrazione. Perché perdono una parte delle loro entrate ma nello stesso tempo risparmiano a casa su colf e baby sitter ».
«Nel commercio, un settore ad alta partecipazione femminile (le donne sono poco meno del 50%, ndr), la crisi colpisce senza fare differenze di genere», assicura Francesco Rivolta, presidente dell’Osservatorio sul mercato del lavoro di Confcommercio. Certo in difficoltà sono soprattutto le piccole attività. Circa 40 mila piccole imprese del commercio hanno chiuso nell’ultimo anno. E la gran parte della forza lavoro dei piccoli è proprio femminile. La crisi Negli Stati Uniti come in Italia i più colpiti dalla disoccupazione sembrano essere i maschi Le piccole imprese Sono le aziende dove le donne sono più penalizzate dalle difficoltà occupazionali
Rita Querzé Corriere della Sera
giovedì 18 giugno 2009
il lavoro delle donne e come agisce sull’occupazione, sui consumi, sugli investimenti e sull’innovazione
La politica dei tempi non viene mai considerata un (...) il lavoro delle donne agisce sull’occupazione, sui consumi, sugli investimenti e sull’innovazione
La politica dei tempi non viene mai considerata un anello importante nella catena delle riforme
L’indagine Istat sull’uso del tempo del 2003 ha evidenziato, di nuovo, la marcata divisione del lavoro di genere tra produzione domestica e produzione per il mercato. L’Italia si conferma il Paese più arretrato in fatto di politiche di conciliazione tra lavoro domestico o di (...)
Ileana Montini
L’Italia si conferma il Paese più arretrato in fatto di politiche di conciliazione tra lavoro domestico o di cura e lavoro nell’ambito pubblico. Quando si forma una coppia l’aspetto più rilevante è che l’incremento nelle ore lavorate grava soprattutto sulle donne. Luisa Rosti della Facoltà di Economia dell’Università di Pavia, ha scritto recentemente (Neodemos 30.10.08) che “il tempo complessivamente dedicato al lavoro dalle nubili non è molto maggiore di quello dedicato al lavoro dagli scapoli (18,0% contro 17,4 %), ma aumenta in maniera differenziata dopo il matrimonio, diventando il 33% e il 24% della giornata, rispettivamente, di una donna e di uomo.”
In perfetto accordo con il sociologo Maurizio Ferrera (Il fattore D, ed. Mondadori 2008), l’autrice afferma che la società sopporta un costo come conseguenza della mentalità che impone alle donne un sottoutilizzo delle loro capacità.
In Italia lavora il 46 % delle donne di cui una buona parte nella scuola e mentre negli altri Paesi dell’Europa l’occupazione aumenta al crescere dell’età dei figli, in Italia diminuisce. Soltanto il 30% di donne riprende a lavorare dopo aver avuto un figlio; fenomeno più diffuso nel Sud e tra le donne con livelli d’istruzione bassa.
Quando una donna entra nel mercato del lavoro ufficiale, il suo lavoro entra nel PIL, perché la retribuzione sarà una delle grandezze conteggiate dalle statistiche. In Svezia e Danimarca i tassi di occupazione femminile si sono quasi allineati a quelli maschili e il contributo in termini di PIL è stato più importante dell’aumento degli investimenti in capitale o della produttività. E’ curioso che i nostri politici preoccupati dell’andamento critico –recessivo- dell’economia italiana, non facciano mai riferimento all’occupazione femminile in termini di crescita economica.
M.Ferrera ci spiega come la famiglia in cui entrambi i partner lavorano, sia una grande consumatrice potenziale di servizi. E poiché i servizi generano altri servizi, la famiglia a doppio reddito agisce come un volano di attività economiche e anche di posti di lavoro. Nel 1999 Kathy Matsui, ricercatrice della Goldman Sacchs, coniò il termine womennomics , per indicare l’economia delle donne che funziona come un lievito perché “espande il volume della torta senza bisogno di aggiungere altri ingredienti.”
Fuor di metafora il lavoro delle donne agisce sull’occupazione, sui consumi, sugli investimenti e sull’innovazione. E’ un’occupazione che porta altra occupazione perché le famiglie a doppio reddito acquistano molti più servizi. Le statistiche ci dicono che l’Italia ha un forte deficit di occupati proprio nel settore dei servizi alle famiglie, con un 20% di meno rispetto a Paesi come gli Usa, l’Olanda, l’Inghilterra, ecc.
La “scarsità di servizi è collegata alla bassa partecipazione femminile, che a sua volta è collegata alla scarsità di servizi”. In Italia ci si lamenta per la crescita vicino allo zero a causa della bassa natalità e le trovate degli enti locali di Destra sono quelle di regalare un bonus alle coppie per invogliarle a fare figli.
LE POLITICHE Come recentemente la nuova amministrazione di Destra a Brescia che ha varato 1000 euro alle coppie residenti, escluse quelle straniere in quanto non avrebbero bisogno di incentivi: loro i figli li fanno, eccome. Una manovra tipicamente cattolica perché è implicito il carico fisico e morale conferito alle donne, perché si appella all’aspetto donativo totale, letto magari anche come un vivo desiderio: “quando le donne possono, preferiscono stare a casa con i figli piccoli!”
M.Ferrera ci ricorda che il tasso di fecondità dovrebbe mantenersi costante intorno al 2,1 figli per donna. Noi siamo ben al di sotto di questa percentuale che garantirebbe il declino demografico del Paese. Chiara Saraceno da tempo sostiene che siamo affetti da un “familismo ambiguo”: ponendo al “centro” della società la famiglia, mentre le politiche di welfare si mantengono lontane dal sostenerne le funzioni. In Scandinavia ci sono gli asili aperti 24 su 24 ore. In Francia è molto avanzata la politica degli asili aziendali. I nostri politici conoscono il modello Lego?
Il modello Ford, ci spiega sempre Ferrera, ruota intorno alla grande fabbrica che mette al centro il lavoratore maschio con l’obiettivo di sussidiare il non lavoro tramite indennità e pensioni: in caso di malattia, disoccupazione, invalidità e vecchiaia. Il modello Lego mette al centro gli individui, dunque le donne e i bambini sostenendo l’intero ciclo di vita, con particolare attenzione all’infanzia.
E’ stata una donna, una studiosa di Montreal di nome Jane Jenson, a rilevare che è ora di superare il modello fordista. Nel modello Lego ( dei pezzi Lego dei giochi per bambini) l’apprendimento ha un ruolo fondamentale in tutte le fasi della vita. E dà molta importanza al lavoro delle donne e alle politiche di sostegno alle famiglie a doppio reddito. Con la convinzione che frequentare l’asilo fa bene prima di tutto ai bambini, mentre dalle nostre parti sono visti con sospetto (cattolico): “ i figli starebbero meglio a casa con le loro mamma e dunque (questa è la conclusione spesso implicita del ragionamento) il lavoro delle mamme toglie qualcosa ai figli“.
Da noi le giovani donne continuano a sentirsi in colpa quando desiderano mantenere il lavoro alla nascita di un figlio. Anche perché comunque a rincarare la dose ci pensano mamme suocere e, più spesso di quanto si pensi, psicoanalisti/e psicoterapeuti.
La legge Gelmini della scuola prevede un taglio occupazionale di 87.400 insegnanti in meno di tre anni. Ora, dato che le donne costituiscono l’81,1 degli insegnanti, vorrà dire diminuzione ulteriore dell’occupazione femminile. La concentrazione di donne nell’insegnamento è una” segregazione occupazionale” che ha garantito maggiori possibilità di conciliazione. Pertanto, i tagli all’orario scolastico (l’art.4 prevede 24 ore settimanali) avranno come conseguenza ricadute pesanti sulle donne con figli. Il tempo pieno, tra l’altro, significava un punto di partenza paritario tra i coniugi: se si riduce ci sarà bisogno di una persona che si occupi dei figli. Un secco ritorno al passato.
In questi giorni le giovani donne studentesse nelle università stanno riunendosi in “collettivi” di genere. perché si rendono conto che le conseguenze dei tagli ricadrà più pesantemente sul loro futuro. Ma i politici – a sinistra- sembrano ignorare le differenze di genere e d’altronde una vera politica, per superare il fatto che solo undici bambini su cento vanno al nido in Italia e che nel Sud la disponibilità di nidi copre il 2%, non è mai stata messa seriamente in cantiere.
In altri termini “la politica dei tempi” non è mai stata considerata un anello importante nella catena delle riforme. Segno evidente che la mentalità familistica che pone la donna madre-moglie come perno essenziale del mantenimento dei “valori” è ancora centrale. In una trasmissione recente in TV dopo che Katia Belillo (unica tra i presenti) aveva spiegato l’influenza negativa della Chiesa in fatto di occupazione femminile, il ministro ex Dc Rotondi intervenne offeso (in quanto cattolico) dicendo che la religione Cattolica è l’unìca ad aver posto al centro una figura femminile. Appunto, la Madonna è stata usata proprio per incentivare l’oblatività femminile .
Non sarebbe male che le psicoanaliste e le psicoterapeute ( a proposito di recenti articoli su Il Paese delle donne), nel loro proposito di riprendersi in mano le teorie dei padri Freud, Jung, Lacan e compagnia, tenessero in conto la formazione degli psicologi così aliena a fare i conti con la realtà sopra descritta. Ovvero: anche le addette ai lavori della mente tendono a fissarsi sull’intrapsichico come dato immobile, astratto; snobbando una formazione sociologica, politica e antropologica.
Data di pubblicazione: 1611 08
Come sta Sharon quando indossa le rughe di George?
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Qualche giorno fa Giampiero, carissimo amico, mi diceva che a suo avviso le donne invecchiano peggio degli uomini.
Cercavo di spiegargli che non è così, anzi. Le donne si tengono di più, sono a volte meno pigre, si curano, fanno ginnastica…non lo convincevo.
Poi ho capito.
Ho capito che quello che lui intendeva stava dentro il suo sguardo.
Noi tutti ci guardiamo l’un l’altro partendo da dei pre-concetti ben radicati in noi che agiscono a livello subliminale, di cui non ci rendiamo conto e che spesso ci sono stati tramandati da generazioni.
Cercavo di spiegargli che non è così, anzi. Le donne si tengono di più, sono a volte meno pigre, si curano, fanno ginnastica…non lo convincevo.
Poi ho capito.
Ho capito che quello che lui intendeva stava dentro il suo sguardo.
Noi tutti ci guardiamo l’un l’altro partendo da dei pre-concetti ben radicati in noi che agiscono a livello subliminale, di cui non ci rendiamo conto e che spesso ci sono stati tramandati da generazioni.
mercoledì 17 giugno 2009
Asili e scuole a tempo pieno, questi sconosciuti ...
Solo il 6 per cento dei bambini italiani sotto i 2 anni ha un posto (gratis) in un asilo nido pubblico, per nove ore al giorno. In Belgio siamo al 30 per cento, in Francia al 40, in Portogallo al 12 per cento. E' un panorama, comunque, diseguale: le mamme inglesi ed olandesi stanno peggio delle nostre, in Germania poco meglio.
L'Italia non brilla, tuttavia, neanche per la qualità degli asili nido: nell'apposita classifica siamo al decimo posto su 15. In Danimarca, ad esempio, c'è un insegnante ogni tre bambini, da noi ogni sei. La situazione migliora per i bambini più grandicelli: l'87 per cento degli italiani fra i 3 e i 6 anni ha un posto in una scuola materna pubblica, una percentuale in linea con la Francia e migliore di molti altri paesi. Ma peggiora di colpo, quando si arriva alle elementari. Il grosso degli scolari italiani torna a casa all'ora di pranzo e, se mamma lavora, o è a part time o ci vuole nonna. Il tempo pieno è una realtà di massa solo nelle grandi città del Centro Nord, dove copre circa la metà degli scolari.
dati Istat. Leggi anche Donne e superlavoro, ovunque nel mondo ma in Italia è peggio
Donne e superlavoro, ovunque nel mondo ma in Italia è peggio
LAVORARE è donna. Come le donne, del resto, sanno benissimo. Gli uomini lo sanno un po' meno. Ma i dati non lasciano dubbi. L'Istat li ha raccolti in un volumetto nello scorso settembre, dal titolo beneaugurante "Conciliare lavoro e famiglia" e non ammettono replica: trattandosi di indagini campionarie, quei dati sono stati forniti dai diretti interessati, cioè noi. E, dunque: fra lavoro a casa e in ufficio, le donne iniziano prima, finiscono dopo, dormono meno degli uomini e delle altre europee, hanno meno tempo libero.
Si sudano la giornata sette giorni su sette, senza staccare mai, neanche al weekend. Nessuna di loro, quanto torna dall'ufficio, si sbatte in poltrona, senza più muovere un dito. Mentre così fa un italiano (maschio) ogni tre. Basta questo per respingere, in linea di principio, l'idea che anche le donne restino al lavoro cinque anni di più, rinviando la pensione agli stessi 65 anni degli uomini, come Brunetta e gli altri sono tornati a proporre? A discuterne, anche fra loro, sono, per prime, le donne. E, allora vediamo
Anzitutto, il superlavoro al femminile non è un'anomalia tutta italiana. Gli studiosi registrano che in nessun paese, neanche in quelli in cui la parità uomo-donna (come in Scandinavia) è più spinta, ci sono state davvero, in questi ultimi decenni, trasformazioni radicali nella divisioni dei compiti fra l'universo maschile e quello femminile. Ma in Italia è peggio. Ed è inutile invocare l'esposizione solare, tradizioni antiche, la latitudine in genere, insomma, la cultura mediterranea. La situazione della donna nella società, in ufficio, a casa, risulta peggiore in Italia, anche rispetto ad altri paesi maschilisti e mediterranei, come Spagna e Grecia. L'Istat ha provato a misurare le differenze rispetto all'Italia di 15-20 anni fa, ma sono minime.
E la politica accompagna, in piena sintonia, questo guardare indietro: l'Italia è all'ultimo posto, in Europa, anche nei pacchetti di aiuti per i figli, sia in termini di denaro che di servizi offerti, dall'asilo nido al tempo pieno a scuola. A pagare questo mix politico-sociale-culturale-economico non sono, però, solo le donne, ma tutti noi. Il primo effetto di questo sovraccarico è, infatti, che sono di meno, rispetto agli altri paesi, le donne che se la sentono e/o riescono ad andare a lavorare fuori casa. Il numero di persone che, in Italia, lavora, in fabbrica o in ufficio, rispetto a quelli in età per farlo (gli economisti lo chiamano il tasso di attività e comprende anche i disoccupati) è infatti il più basso d'Europa, Malta esclusa: solo sei italiani su dieci hanno una busta paga o sono disoccupati. In Europa, in media, sono sette su dieci. Ma la differenza è tutta una questione di sesso. Il tasso di attività degli uomini, più o meno, è in linea con la media europea. Sono le donne a risultare più "inattive" del resto del continente. Ovvero, a lavorare solo a casa.
Da noi, questo è vero per la metà delle donne. In Europa, solo per un terzo. Questa esclusione non avviene gratis, anzi, costa parecchio. Esattamente 260 milioni di euro ogni anno. Di tanto il paese sarebbe più ricco, se le italiane andassero in fabbrica o in ufficio quanto gli uomini. La Banca d'Italia calcola, infatti, che il il Pil, il prodotto interno lordo, sarebbe più alto di oltre il 17 per cento l'anno. Il secondo effetto è che avere figli diventa uno stress sempre meno sopportabile.
Il risultato è la bassa fecondità delle donne italiane. Da trent'anni, ormai, le coppie italiane non arrivano, in media, a fare almeno due figli: il risultato è che la popolazione, tolti gli immigrati, si riduce. Si sta più larghi, è vero, ma l'Italia invecchia: ci sono troppi pensionati e troppi pochi lavoratori attivi. Quindi meno contributi per finanziare le pensioni. E il sistema pensionistico rischia di implodere.
SOSTEGNI ALLA FAMIGLIA? A chi tocca l'esame di coscienza, se le donne hanno troppo da fare a casa per trovarsi un lavoro in ufficio o lavorano troppo, se vanno anche in ufficio? Anzitutto alla politica. Avere figli molto piccoli e riuscire a mantenere una busta paga è un pesante gioco di prestigio. Solo il 6 per cento dei bambini italiani sotto i 2 anni ha un posto (gratis) in un asilo nido pubblico, per nove ore al giorno. In Belgio siamo al 30 per cento, in Francia al 40, in Portogallo al 12 per cento. E' un panorama, comunque, diseguale: le mamme inglesi ed olandesi stanno peggio delle nostre, in Germania poco meglio. L'Italia non brilla, tuttavia, neanche per la qualità degli asili nido: nell'apposita classifica siamo al decimo posto su 15. In Danimarca, ad esempio, c'è un insegnante ogni tre bambini, da noi ogni sei. La situazione migliora per i bambini più grandicelli: l'87 per cento degli italiani fra i 3 e i 6 anni ha un posto in una scuola materna pubblica, una percentuale in linea con la Francia e migliore di molti altri paesi. Ma peggiora di colpo, quando si arriva alle elementari. Il grosso degli scolari italiani torna a casa all'ora di pranzo e, se mamma lavora, o è a part time o ci vuole nonna. Il tempo pieno è una realtà di massa solo nelle grandi città del Centro Nord, dove copre circa la metà degli scolari. L'altro esame di coscienza, naturalmente, tocca a mariti e padri. Se si guarda alle coppie con figli sotto i 6 anni, si vede che, in media, fra casa e ufficio, mamma lavora 9 ore al giorno. Papà, otto. La differenza è tutta nel lavoro familiare.
Il 30 per cento degli italiani (maschi) a casa non fa neanche un minuto di lavoro per la famiglia: solo l'8 per cento dei padri svedesi e il 19 per cento di quelli francesi non vede motivo per rendersi utile. E' un quadretto vecchio di secoli: papà in poltrona e mamma in piedi con la scopa. Ciò che conta è che è sempre lo stesso. In casa, dicono gli studiosi, la situazione in Italia è "inalterata". Di fatto, se si confronta la situazione a fine anni '80 e quella di oggi, le differenze complessive sono minime. Le italiane dedicano al lavoro familiare, in media, 5 ore e 20 minuti ogni giorno, un'ora in più di francesi e tedesche, mezz'ora in più delle spagnole. E la domenica? Uguale, anzi un po' di più: 5 ore e 32 minuti. E papà, intanto? In media, dedica al lavoro familiare un'ora e mezza al giorno, più o meno quanto uno spagnolo, ma tre quarti d'ora in meno di francesi e tedeschi. La domenica è un po' più impegnativa: al lavoro in casa, il maschio italiano dedica, in media, due ore del giorno di festa. Ma di quale lavoro familiare stiamo parlando? Grosso modo, papà va di trapano e martello, ripara elettrodomestici, pianta quadri nel muro e sorveglia le gomme della macchina di famiglia. Pulire, rassettare, preparare i pasti è, per il 90 per cento delle famiglie italiane, un lavoro da donne. Anzi, un lavoro esclusivamente femminile, se parliamo di lavare panni o stirare. L'Istat coglie qualche barlume nuovo. Se papà è laureato (e mamma pure), il contributo in famiglia sembra essere più sostanzioso, soprattutto per quanto riguarda la cura dei figli che, peraltro, a ben vedere, è sempre meglio che fare il bucato. Piccoli segnali, comunque, limitati alle fasce più alte di istruzione. Forse, il problema è la riforma della scuola. (17 dicembre 2008)
articolo di M. Ricci . il pezzo integrale è su: http://www.repubblica.it/2008/11/sezioni/economia/pensioni-avv-stato/lavorare-stanca/lavorare-stanca.html
Imprese individuale e donne.Dati Unioncamere.
Riporto questi dati unioncamere che parlano però delle imprese individuali e quindi anche del popolo delle partite Iva che nascondono un lavoro quasi dipendente.
Fare impresa in tempi di crisi è più difficile ma, a guardare il bilancio dei titolari di imprese individuali – ovvero le piccole e piccolissime attività imprenditoriali - il 2008 evidenzia una migliore ‘tenuta’ di quelle guidate dalle donne rispetto alle performance di quelle con a capo un uomo. Se lo scorso anno le poltrone dei piccoli imprenditori individuali si sono ridotte complessivamente dello 0,91%, quelle occupate da donne hanno infatti limitato le perdite allo 0,84%, mentre quelle dei concorrenti uomini hanno ceduto lo 0,94%.
Nel biennio 2007-2008 le titolari donne di ditte individuali sono rimaste stabili in valore percentuale: sono infatti il 25,5% del totale dei titolari, praticamente su 4 titolari di ditte individuali, una è donna.
In totale, alla fine del 2008 erano poco meno di 900mila le donne alla guida di queste piccole e piccolissime imprese, presenti soprattutto nel commercio, nell’agricoltura e nei servizi dove si concentra complessivamente il 72% di tutte le “poltrone” rosa rilevate da Unioncamere e InfoCamere sulla base dei dati del Registro delle Imprese delle Camere di Commercio.
I SETTORI
In termini strutturali, i settori caratterizzati da una presenza preponderante di donne alla guida di imprese individuali si confermano quelli della sanità (dove le donne rappresentano il 66,4% del totale dei titolari) e dei servizi alla persona (dove sono il 59,1%). Presenze significative - superiori al 30% - si registrano anche nell’istruzione (41,6%), negli alberghi e ristoranti (40,5%), e nei servizi alle imprese e agricoltura (rispettivamente 30,9 e 30,7%).
Considerando i soli settori quantitativamente più rappresentativi, rispetto al 2007 questo piccolo esercito si è comportato relativamente meglio dei colleghi uomini in particolare nei servizi alle imprese (che includono, tra gli altri, i servizi ausiliari al settore immobiliare, l’informatica, i servizi professionali e consulenziali), facendo registrare un aumento del 2,9% a fronte del 2,3% realizzato dai colleghi dell’altro sesso; nei servizi alla persona (che includono le attività culturali, ricreative e sportive): +1% a fronte della crescita zero degli uomini; negli alberghi e ristoranti (+0,37 contro +0,1%), nella sanità (+5,1 contro –2,1%). Significativo anche l’aumento di titolari nel settore delle costruzioni (+6,9 contro il +1,1% degli uomini).
Tra i settori che nel 2008 hanno complessivamente subito una riduzione di titolari individuali - sempre considerando quelli numericamente più significativi - le donne hanno fatto relativamente meglio degli uomini in agricoltura (-2,2% contro –2,7%) e nei trasporti e comunicazioni (-0,8% contro –3,8%).
Più dure per le donne, invece, le conseguenze della crisi in settori tradizionali quali il commercio (-1,5% le titolari donne, contro il –1,2% degli uomini) e le attività manifatturiere (-2,1% contro –1,8%), mentre decisamente negativo è stato il bilancio rosa in un settore a forte concentrazione di piccole imprese femminili come quello dell’istruzione (-8,1% rispetto al +0,9% degli uomini).
copiato da: http://www.unioncamere.it/index.php?option=com_content&task=view&id=656&Itemid=130 dove trovate anche le tabelle Tab. 1 - TITOLARI DI IMPRESE INDIVIDUALI e Tab. 2 - TITOLARI DI IMPRESE INDIVIDUALI con dati regionali e italiani in generale
Il lavoro per le Italiane. Inchiesta di Grazia su 8.000 lettrici
Roma, 17 giu. (Adnkronos) - Per le italiane la carriera è importante, è parte integrante della loro identità anche se, per orari e impegni personali, non sempre è facile conciliare famiglia e lavoro. Il settimanale 'Grazia'', domani in edicola, pubblica i risultati di un'inchiesta, condotta in collaborazione con Veuve Clicquot Ponsardin su un totale di 8 mila lettrici. Sessanta domande sul rapporto delle italiane con il mondo professionale a risposta multipla dal titolo 'Tu e il lavoro'.
Le italiane lavorano per necessità: lo rivela il 64,35% delle donne che hanno risposto al questionario di Grazia, mentre solo il 25% lo fa per piacere. Emancipate, indipendenti e intraprendenti (qualità che il 26% reputa fondamentale in questo momento di crisi), sentono comunque che la carriera è parte integrante della loro identità (il 68,3%) e, lavorando, ben il 47% riesce anche a divertirsi.
Sempre più ambiziose e desiderose di autonomia, al 74% delle lettrici piace lavorare fuori casa. Smettere, potendoselo permettere? Dipende per fare cosa, risponde più del 55% del campione, mentre il 21% sarebbe disposta a farlo 'subito'.
La flessibilità d'orario è un obiettivo irrinunciabile, anche se non sempre facile da ottenere (dichiara il 53,8% delle donne). Dovendo conciliare il lavoro con esigenze familiari e personali, a volte affiorano i sensi di colpa, per il fatto di trascurare o l'uno o l'altro. Ben il 23% dichiara inoltre di provare anche molti sensi di colpa verso se stessa. Sicure che la famiglia rappresenti un punto saldo nella loro vita, le italiane credono che affetti e carriera possano andare d'accordo, ma eviterebbero volentieri di lavorare con un membro della propria famiglia (60,6%).
In caso di gravidanza poi le donne userebbero tutte le possibilità che la legge può offrir loro, sarebbero disposte anche a scegliere un part-time (41,5%) e, se potessero, all'interno della loro azienda, vorrebbero ci fosse un asilo (35%) per essere agevolate nella gestione della famiglia e del bebè.
Pragmatiche organizzatrici del proprio spazio e tempo lavorativo, le intervistate più che lavorare in team, preferirebbero lavorare autonomamente (49,6%) e con i colleghi (che frequentano tendenzialmente solo nell'orario d'ufficio) hanno rapporti cordiali (45,7%).
Gli argomenti di conversazione? Al 40% riguardano il lavoro, ma il 16% si scambia con le colleghe opinioni e consigli su diete e vestiti.
Le italiane lavorano per necessità: lo rivela il 64,35% delle donne che hanno risposto al questionario di Grazia, mentre solo il 25% lo fa per piacere. Emancipate, indipendenti e intraprendenti (qualità che il 26% reputa fondamentale in questo momento di crisi), sentono comunque che la carriera è parte integrante della loro identità (il 68,3%) e, lavorando, ben il 47% riesce anche a divertirsi.
Sempre più ambiziose e desiderose di autonomia, al 74% delle lettrici piace lavorare fuori casa. Smettere, potendoselo permettere? Dipende per fare cosa, risponde più del 55% del campione, mentre il 21% sarebbe disposta a farlo 'subito'.
La flessibilità d'orario è un obiettivo irrinunciabile, anche se non sempre facile da ottenere (dichiara il 53,8% delle donne). Dovendo conciliare il lavoro con esigenze familiari e personali, a volte affiorano i sensi di colpa, per il fatto di trascurare o l'uno o l'altro. Ben il 23% dichiara inoltre di provare anche molti sensi di colpa verso se stessa. Sicure che la famiglia rappresenti un punto saldo nella loro vita, le italiane credono che affetti e carriera possano andare d'accordo, ma eviterebbero volentieri di lavorare con un membro della propria famiglia (60,6%).
In caso di gravidanza poi le donne userebbero tutte le possibilità che la legge può offrir loro, sarebbero disposte anche a scegliere un part-time (41,5%) e, se potessero, all'interno della loro azienda, vorrebbero ci fosse un asilo (35%) per essere agevolate nella gestione della famiglia e del bebè.
Pragmatiche organizzatrici del proprio spazio e tempo lavorativo, le intervistate più che lavorare in team, preferirebbero lavorare autonomamente (49,6%) e con i colleghi (che frequentano tendenzialmente solo nell'orario d'ufficio) hanno rapporti cordiali (45,7%).
Gli argomenti di conversazione? Al 40% riguardano il lavoro, ma il 16% si scambia con le colleghe opinioni e consigli su diete e vestiti.
lunedì 15 giugno 2009
BLOG Professione Astronoma
PROFESSIONE ASTRONOMA
Il progetto si propone di suscitare l'interesse per questa professione meravigliosa, facendo conoscere il contributo e la competenza di astronome contemporanee e del passato. In questo sito si avra' modo di interagire direttamente con molte ricercatrici che lavorano attivamente su ricerche di punta internazionali, e cio' senz'altro aiutera' a superare i vecchi stereotipi legati alla figura e al ruolo delle scienziate.
ecco uno dei post
Ho provato molte volte a ricordare quale fosse nella mia mente di adolescente la relazione tra l'astronomia e il senso della vita. Ma non ci riesco! La sola cosa che ricordo è che a quel tempo pensavo che avrei scoperto il mistero della vita se avessi compreso come funziona il cosmo! Forse ero influenzata dalla credenza che il paradiso sia in cielo! E sognavo di trovarlo nella scienza!
Tutti i miei sogni di svelare la Creazione con la scienza svanirono al secondo anno di Fisica all'Università, studiando la meccanica quantistica: ho imparato che ci sono molte incertezze nella fisica e nell'astronomia. Da allora ho continuato in miei studi di astronomia con un altro punto di vista.
Tutti i miei sogni di svelare la Creazione con la scienza svanirono al secondo anno di Fisica all'Università, studiando la meccanica quantistica: ho imparato che ci sono molte incertezze nella fisica e nell'astronomia. Da allora ho continuato in miei studi di astronomia con un altro punto di vista.
Oggi l'astronomia mi permette di realizzare uno dei miei sogni più importanti, un sogno che è nato durante l'infanzia. Un anno e mezzo prima che io nascessi, il mio paese è entrato in guerra e tutta la mia infanzia è passata sotto la dura pressione della guerra. A quel tempo, avevamo due canali televisivi, che trasmettevano entrambi un’ora al giorno di programmi per bambini. Tutti i cartoni animati proponevano situazioni molto più dure di quanto vivevamo nella realtà, per lo più storie di bambini la cui madre moriva, oppure andava a servizio in altre case, o partiva alla ricerca del padre. Non so come questi cartoni potessero essere scelti! Però c'erano anche due altri programmi che amavo con tutto il cuore. Uno di questi parlava di un nonno Inuit che narrava storie al suo nipotino (non era un cartone!), della costruzione del loro territorio, della caccia e della navigazione. Meraviglioso! L’altro era un cartone su Marco Polo. Ho ancora ricordi chiarissimi di una bambina di 4 o 5 anni che guardava la TV affascinata e con il batticuore e aveva il pensiero fisso dei viaggi! La mia passione era Venezia, la città sull’acqua!! Come faceva a esistere? Mi chiedevo spesso come sarebbe stato vivere a Venezia. Pensavo a mio padre che avrebbe preso una barca al posto della macchina la mattina per andare al lavoro, e immaginavo mia madre aprire la porta e lavare i piatti nella strada che è un fiume!
Un’immaginazione vispa e i sogni di un futuro pieno di viaggi hanno reso la mia infanzia felice e i miei giorni gioiosi, nonostante la guerra e tutti i suoi effetti dolorosi e incredibili che hanno afflitto le nostre vite e il nostro paese per molti anni, persino adesso. E ora viaggio per congressi, seminari etc. grazie all’astronomia. Finalmente un giorno potrò visitare Venezia e magari gli Inuit! Chi lo sa cosa accadrà domani?
Per me, l’astronomia è il punto di convergenza delle mie più profonde aspirazioni.
Nakisa Nooraee
NN è nata in Iran dove si è laureata in astronomia. Oggi sta svolgendo un dottorato di ricerca in astronomia presso il "Dublin Institute for Advanced Studies"
copiato da: http://professioneastronoma.blogspot.com/
Altri Home benefits
Si tratta di indicazioni pratiche per la facilitazione all’accesso a diverse tipologie di servizi e strutture per l’infanzia, l’adolescenza, gli anziani, ma anche servizi che facilitino e aiutino altre attività di cura della famiglia. In generale per essere attraenti e usati dai lavoratori e dalle lavoratrici, devono essere servizi caratterizzati da alta qualità e flessibilità.
Asili nido (potenziamento degli asili territoriali, asili e micronidi aziendali) e nuove tipologie di
servizi per l’infanzia La scarsa disponibilità di posti e la rigidità degli orari di apertura rappresentano ancora due fattori di criticità per i servizi all’infanzia in generale. E’ necessario sperimentare partnership e nuove forme di collaborazione tra enti pubblici, aziende e imprese non profit per sviluppare nuove tipologie di servizi e incrementarne l’offerta (per esempio servizi straordinari di baby sitting in occasione di impegni lavorativi in orari non abituali o momenti particolari).
Offerta di informazioni sui servizi esterni Le imprese, anche di piccole dimensioni, possono essere un importante veicolo di informazione sull’offerta di strutture del territorio, per il sostegno ai tempi di cura.
Interventi di sostegno a lavoratori con familiari anziani a carico Con l’invecchiamento della popolazione diventa sempre più urgente pensare e attivare misure di conciliazione anche nei confronti di lavoratori e lavoratrici con responsabilità di cura e assistenza nei confronti di familiari anziani.
Servizi di supporto al lavoro domestico (spesa, preparazione pasti, pulizia e manutenzione
casa, ecc.) Un ambito di intervento per le aziende potrebbe essere l’organizzazione di servizi volti ad alleggerire carichi di lavoro domestico come l’acquisto di prodotti alimentari freschi (per esempio con l’apertura di punti vendita con prodotti freschi all’interno della sede) o la preparazione di cibi (per esempio attraverso la mensa aziendale). La stessa cosa può accadere per le attività di pulizia domestica, il lavaggio e la stiratura del bucato, la cura della casa, il disbrigo di pratiche burocratiche, ecc. Si potrebbero configurare come rapporto di convenzionamento con agenzie di servizi specializzate.
Convenzioni con servizi esterni, voucher e buoni servizi sotto forma di benefits aziendali
Tutti i servizi elencati sopra possono essere in gran parte attivati dalle aziende anche mediante forme di convenzionamento con enti esterni. Si può trattare di asili nido privati, cooperative di baby sitter, cooperative per l’assistenza familiare ad anziani, ditte specializzate in piccole riparazioni, negozi quali rosticcerie, lavanderie, ecc. L’offerta di buoni–servizio o voucher (con meccanismi simili a quelli dei buoni pasto) da utilizzarsi presso fornitori convenzionati e selezionati è una forma di benefits aziendale che tiene conto delle differenti esigenze del personale maschile e femminile e rappresenta un modo per prendere in considerazione anche i carichi e i tempi di cura delle dipendenti e dei dipendenti.
http://www.leganet.it/cms/images/image/MF3_Codice_etico_grigio.pdf
Asili nido (potenziamento degli asili territoriali, asili e micronidi aziendali) e nuove tipologie di
servizi per l’infanzia La scarsa disponibilità di posti e la rigidità degli orari di apertura rappresentano ancora due fattori di criticità per i servizi all’infanzia in generale. E’ necessario sperimentare partnership e nuove forme di collaborazione tra enti pubblici, aziende e imprese non profit per sviluppare nuove tipologie di servizi e incrementarne l’offerta (per esempio servizi straordinari di baby sitting in occasione di impegni lavorativi in orari non abituali o momenti particolari).
Offerta di informazioni sui servizi esterni Le imprese, anche di piccole dimensioni, possono essere un importante veicolo di informazione sull’offerta di strutture del territorio, per il sostegno ai tempi di cura.
Interventi di sostegno a lavoratori con familiari anziani a carico Con l’invecchiamento della popolazione diventa sempre più urgente pensare e attivare misure di conciliazione anche nei confronti di lavoratori e lavoratrici con responsabilità di cura e assistenza nei confronti di familiari anziani.
Servizi di supporto al lavoro domestico (spesa, preparazione pasti, pulizia e manutenzione
casa, ecc.) Un ambito di intervento per le aziende potrebbe essere l’organizzazione di servizi volti ad alleggerire carichi di lavoro domestico come l’acquisto di prodotti alimentari freschi (per esempio con l’apertura di punti vendita con prodotti freschi all’interno della sede) o la preparazione di cibi (per esempio attraverso la mensa aziendale). La stessa cosa può accadere per le attività di pulizia domestica, il lavaggio e la stiratura del bucato, la cura della casa, il disbrigo di pratiche burocratiche, ecc. Si potrebbero configurare come rapporto di convenzionamento con agenzie di servizi specializzate.
Convenzioni con servizi esterni, voucher e buoni servizi sotto forma di benefits aziendali
Tutti i servizi elencati sopra possono essere in gran parte attivati dalle aziende anche mediante forme di convenzionamento con enti esterni. Si può trattare di asili nido privati, cooperative di baby sitter, cooperative per l’assistenza familiare ad anziani, ditte specializzate in piccole riparazioni, negozi quali rosticcerie, lavanderie, ecc. L’offerta di buoni–servizio o voucher (con meccanismi simili a quelli dei buoni pasto) da utilizzarsi presso fornitori convenzionati e selezionati è una forma di benefits aziendale che tiene conto delle differenti esigenze del personale maschile e femminile e rappresenta un modo per prendere in considerazione anche i carichi e i tempi di cura delle dipendenti e dei dipendenti.
http://www.leganet.it/cms/images/image/MF3_Codice_etico_grigio.pdf
Ragioni differenze salariali
da: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=682&langId=it
Esistono diversi fattori complessi e spesso correlati fra loro in grado spiegare l’esistenza del divario di retribuzione tra donne e uomini.
Esistono diversi fattori complessi e spesso correlati fra loro in grado spiegare l’esistenza del divario di retribuzione tra donne e uomini.
Discriminazione diretta
A volte le donne percepiscono un salario inferiore rispetto a colleghi uomini che svolgono lo stesso lavoro (questo fattore giustifica soltanto in minima parte l’esistenza del divario di retribuzione fra uomini e donne, data l'efficacia della legislazione comunitaria e nazionale in materia).
Sottovalutazione del lavoro delle donne
Le donne ricevono frequentemente una retribuzione inferiore a quella percepita da uomini che svolgono un lavoro di pari valore. Una delle cause principali è costituita dal modo in cui vengono valutate le competenze delle donne rispetto a quelle degli uomini.
I lavori che richiedono competenze, qualifiche o esperienze simili tendono a essere scarsamente retribuiti e sottovalutati se svolti principalmente da donne anziché da uomini. Ad esempio, gli addetti alla cassa dei supermercati (professione svolta principalmente da donne) percepiscono una retribuzione inferiore rispetto ai dipendenti impegnati nella rifornitura degli scaffali o in altre mansioni che richiedono una maggiore forza fisica (soprattutto uomini).
Inoltre, anche la valutazione del rendimento e, conseguentemente, il livello di retribuzione e l’avanzamento di carriera possono essere oggetto di discriminazioni a vantaggio degli uomini. Ad esempio, laddove donne e uomini siano parimenti qualificati, può avvenire che la responsabilità del capitale possa essere valorizzata maggiormente rispetto alla responsabilità delle persone.
Segregazione nel mercato del lavoro
Il divario di retribuzione tra donne e uomini è accentuato anche dalla segregazione nel mercato del lavoro. Donne e uomini tendono tuttora a lavorare in ambiti diversi. Da una parte, è vero che le donne e gli uomini spesso predominano in settori diversi, dall’altra, all’interno dello stesso comparto o della stessa azienda, le donne svolgono principalmente professioni meno retribuite e meno considerate.
Le donne vengono spesso impiegate in settori in cui il loro lavoro è meno considerato e retribuito rispetto a quelli a predominanza maschile. Più del 40% delle donne occupa un posto di lavoro in settori quali la sanità, l’istruzione e la pubblica amministrazione: una percentuale doppia rispetto alla quota di uomini attiva negli stessi ambiti. Prendendo in esame il solo settore della sanità e dell’assistenza sociale, si rileva che l’80% degli impiegati in questo comparto è costituito da donne.
Le donne, inoltre, trovano più spesso impiego come assistenti amministrative, commesse o in posti di lavoro non qualificati o scarsamente qualificati: si tratta di occupazioni che costituiscono quasi la metà della forza lavoro femminile. Molte donne svolgono infatti attività lavorative scarsamente retribuite come, ad esempio, lavori di pulizia o di assistenza.
Le donne sono sottorappresentate nelle posizioni manageriali e direttive: ad esempio, rappresentano appena il 32% dei direttori delle aziende dell’UE, il 10% dei membri dei consigli di amministrazione delle principali aziende e il 29% del totale di scienziati e ingegneri di tutta Europa.
Tradizioni e stereotipi
La segregazione è spesso collegata a tradizioni e stereotipi. Sebbene in alcuni casi le scelte personali abbiano un ruolo, le tradizioni e gli stereotipi possono ad esempio influenzare la scelta degli indirizzi di studio e, conseguentemente, le carriere professionali intraprese da donne giovani e adulte.
Malgrado il 55% degli studenti universitari sia rappresentato da donne, queste costituiscono una minoranza in campi quali la matematica, l'informatica e l'ingegneria.
Solo 8,4 donne su 1.000 nella forbice di età tra i 20 e i 29 anni hanno conseguito una laurea in matematica o presso facoltà scientifiche e tecnologiche (in confronto a 17,6 uomini).
Ne consegue un numero minore di donne impiegate in lavori scientifici e tecnici, un fattore che in molti casi porta le donne a lavorare in settori dell'economia meno considerati e meno retribuiti.
A causa di tali tradizioni e stereotipi, ci si aspetta che le donne riducano il proprio orario di lavoro o abbandonino il mercato del lavoro per occuparsi dell’assistenza ai bambini o agli anziani.
Conciliazione tra vita professionale e vita privata
Quando si tratta di riuscire a conciliare la vita privata e la vita professionale, le donne si imbattono in maggiori difficoltà rispetto agli uomini.
La ripartizione delle responsabilità familiari e assistenziali non avviene ancora equamente: il compito di prendersi cura dei familiari a carico, infatti, viene principalmente assunto dalle donne. A usufruire del congedo parentale sono molto più spesso le donne rispetto agli uomini. Questa situazione, unita alla mancanza di strutture assistenziali per bambini e anziani, fa sì che molte donne si vedano spesso costrette ad abbandonare il mercato del lavoro: il tasso di occupazione delle donne con figli a carico è di appena il 62,4% rispetto al 91,4% degli uomini nella stessa situazione.
Sebbene il lavoro a tempo parziale possa essere una scelta personale, le donne vi ricorrono più frequentemente per riuscire a conciliare le responsabilità lavorative con quelle familiari. L’esistenza di un divario retributivo appare evidente se si osservano le differenze in termini di retribuzione oraria tra lavoratori a tempo parziale e dipendenti a tempo pieno. In tutta Europa, le donne che svolgono un'attività professionale a tempo parziale sono più di un terzo del totale, rispetto ad appena l’8% degli uomini. Più di tre quarti dei lavoratori a tempo parziale totali sono donne.
Di conseguenza le donne sono soggette a più interruzioni di carriera o hanno un orario di lavoro ridotto rispetto agli uomini. Ciò può incidere negativamente sulla loro carriera professionale o sulle loro prospettive di promozione: un fattore, questo, che si traduce anche in percorsi lavorativi meno gratificanti in termini finanziari.
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